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對于不同的人力資源管理政策而言，都會有一些HR會存在相關疑惑。當然，當疑惑產生時，就會有相應的專家對存在的熱點問題進行專業性解答。那么，關于產假這項政策的熱點問題有哪些？而具體的答案又是怎樣的呢？
1.產假能否提前休？
不少企業的HR朋友咨詢：公司的某女員工懷孕7個月了，提出申請要提前休產假，如企業批準后，是否會有法律風險？
如前所述，產假特指某個時間段（只不過根據分娩日導致實際上的產前休假天數和產后休假天數相對成為變量而已），該時間段開始之前的任何休假，其法律性質均非產假。即便企業批準了女員工提前1-3個月休產假的申請，但日后女員工的生育事實一旦發生，屆時企業還得另行安排法律法規所規定的產假，且因女員工已經提前休了所謂的“產假”，還容易導致工資待遇等方面的管理混亂。因此，我們不建議企業同意或批準女員工提前休產假。
當然，如因主客觀情況等導致女員工在產假前的孕期內申請休假的，企業可就此問題與女員工另行協商確定，或者企業規章制度如對此類休假情形另有規定的則可從其規定，只不過此類休假的法律性質就不是產假了。
對于懷孕7個半月以上的女員工，有些地方規定可以向企業申請產前假，則企業按當地規定執行即可。但是，需特別注意的是：產前假系地方規定的休假類型，而非產假中的產前休假，兩者的法律性質截然不同！此外，部分地方所規定的哺乳假（一般是產假期滿后，女員工申請、單位批準，可請哺乳假，具體休假時間長短因各地規定不同而異），也絕非《女職工勞動保護特別規定》中所規定的哺乳時間（即用人單位應當在每天的工作時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間）
2.產假天數在這種情況下（女員工無準生證）仍可享受？
這個問題確實具有一定代表性，對于專業HR來說談不上難，但對于非專業人士來說就存在了一定的爭議。單從字面上來看，女員工沒有準生證生育屬于違法行為，違法生育自然無法享受國家規定的法定產假，生育保險也不會給予報銷，相信這是大多數人的看法，也包括很大一部分新手或者非專業HR。當然，或許還有一部分HR拿出1988年的《女職工勞動保護規定》，其中第十五條規定是這樣的：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定?！币玫拇朔l正好解釋違法生育不享有法定產假。
其實，依照1988年的《女職工勞動保護規定》確實是這樣的。但是生育權作為一項最基本的人權，是與生俱來的，是先于國家和法律發生的權利，不知道國家是不是考慮到了這一點，2012年我國頒布了《女職工勞動保護特別規定》，在1988年《女職工勞動保護規定》基礎上做了多處調整，同時廢止了1988年《女職工勞動保護規定》。2012年的《女職工勞動保護特別規定》中再也沒出現過“違反國家有關計劃生育規定”這樣的字眼，這也意味著即便是違法生育，女員工也將享受國家規定的產假，但具體到生育費用是否報銷、如何報銷，這個還得看當地的社保政策和要求。
其實，對于HR而言，可能以上的問題在他們眼里還不太算是熱點問題，畢竟還不夠跟進時事。但是，這也是大部分企業HR們需要了解和掌握的人力資源管理知識，因為如果這類問題處理不好，就可能為企業引來勞動糾紛，從而陷入法律風險當中。
