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不同的企業經營著不同的業務，這也代表他們各自的拓展領域各不相同。有些企業的經營范圍只在國內，而有些企業則是把業務擴展到了國外。這時，HR在進行人力資源管理時，就需要結合國內外的政策法律情況來進行問題的處理。那么，如果這類跨國企業在國內招聘了相應的外籍員工，那么是否也能享受相應的帶薪年休假呢？
1.帶薪年休假，外籍員工能享受嗎？
《外國人在中國就業管理規定》第二十三條規定，“在中國就業的外國人的工作時間、休息休假、勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行”。按照法律規定辦理就業許可手續的外國人與雇傭其工作的用人單位之間屬勞動關系，其勞動權益受我國相關勞動法律法規的保護。法定帶薪年休假作為法定休假的重要組成同樣適用于與用人單位建立勞動關系的外國人。
2.帶薪年休假，外籍員工累計工作時間如何計算？
在實踐操作中，由于外國人在國外工作期間建立的勞動關系不屬于中國法律調整的范圍，因此其在國外的工作年限一般不計入計算法定帶薪年休假的累計工作時間。人力資源和社會保障部《關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》(人社廳函[2009]149號)對于《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的“累計工作時間”做出了具體解釋，即“包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)”。此復函所列的計算累計工作時間的用工主體范圍及“全日制工作”、“依法服兵役”等相關條件應按照中國法律的標準進行認定。
對于累計工作時間認定的參考依據，上述復函規定“職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定”。外國人無人事檔案，在《社會保險法》出臺之前也沒有社保繳費記錄，因此可根據其與其他境內用人單位的勞動合同或者其他可以證明存在全日制用工關系的證明材料確認其在中國境內工作的累計工作時間。
3.帶薪年休假，外籍員工未安排，用人單位該承擔哪些法律責任？
國務院《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。與用人單位建立勞動關系的外國人同樣適用于此規定。另外，按照人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的 300% 支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”，如用人單位已向勞動者支付正常工作期間的工資，則只需另行支付相當于職工日工資收入200%的未休年休假工資報酬。
4.帶薪年休假，用人單位可否與外籍員工約定相關事宜？
法定帶薪年休假屬于法定假期，其享受條件、休假時間、未休補償等均需遵守法律相關規定。用人單位不能與勞動者按照低于法律規定標準或者不利于勞動者的條件就法定帶薪年休假相關事宜進行約定。在用人單位依法保障勞動者享有法定帶薪年休假的前提下，用人單位可以通過規章制度或者勞動合同制定或者約定法定帶薪年休假以外的企業帶薪休假。此種帶有獎勵福利性質的企業帶薪休假不受法律關于法定帶薪年休假規定的調整。
由此可見，對于外籍員工來講，帶薪年休假也是可以享受的。因此，HR在處理外籍員工人力資源管理事務時，記得隨時查看國內的法律是否符合這些員工。同時，對于國內的福利政策，也同樣需要去了解清楚，這樣才能服務好員工，也減少相應的沖突。
