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針對帶薪年休假，可能每個企業有各自的制度安排。不過，有些企業可能也會搞一些騷操作，比如帶薪年休假通過小時為單位，安排員工休假。那么，作為一名熟知人力資源管理政策的HR，你覺得這種操作是否合法呢？
今天我們就通過一則案例，來給HR們剖析一下：帶薪年休假以小時為單位是否合法？
1.帶薪年休假案例
袁某為甲公司員工，該公司通過民主協商程序制定《工時管理規定》，該制度中關于年休假部分規定：帶薪年休假以小時為單位，每年1月至5月的銷售淡季，員工工作日出勤1小時，縮短1小時為帶薪年休假時間。在該制度的公示學習過程中，袁某對此持有異議，認為違反國家法律規定，故不同意在學習記錄上簽字。后期因年休假問題雙方發生爭議，甲公司以曠工為由將袁某辭退，袁某主張違法解除勞動合同賠償金并主張未休帶薪年休假工資。
2.帶薪年休假案例仲裁結果
仲裁審理認為：規章制度經過民主程序和公示程序后，可以作為審理案件的依據。雖然袁某拒簽《工時管理規定》，但甲公司已經向袁某郵寄副本，故本委認定該制度對袁某已經完成公示程序。袁某應當予以遵守。因袁某無故未正常出勤構成曠工，甲公司解除勞動合同并無不當。但關于每天縮短一小時沖抵年假的規定，并無直接法律依據，故袁某主張帶薪年休假工資的請求成立，本委予以支持。
法院審理認為：用人單位對年薪年休假的安排享受統籌管理的權利，其在銷售淡季考慮安排員工休假的做法，屬于經營自主權的體現。但根據《職工帶薪年休假條例》的規定，帶薪年休假應當以天為單位，甲公司以小時為單位沖抵年假的規定，客觀上會導致職工無法統籌安排正常休假，年休假制度形同虛設，嚴重侵犯了法律賦予職工的休息權利，故應屬違法，最終判決甲公司依法支付袁某帶薪帶薪年休假工資，駁回袁某的其他訴訟請求。
3.帶薪年休假案例剖析
因帶薪年休假適用仲裁時效的規定，故在用工實務中，用人單位一般對此均采取回避態度，即使用工制度中體現了帶薪年休假規定，則也是在具體執行中大打折扣，例如：“年假優先沖抵病事假”、“到期不申請自動作廢”等。天津勞動法律師認為：正如法院論證所述，用人單位可以根據經營需要安排帶薪年休假的休息，但此種安排不能違背設立帶薪年休假的目的，更不能侵犯員工合法權益，案例中以小時為單位合計年假的方法，既違反相應規定，同時又過分體現了用人單位的管理職能，使得員工無法真正享受帶薪休假的待遇，因此，類似做法應當作為違法行為對待。
綜上，帶薪年休假應該以天為單位，通過小時為單位來安排員工休假是不符合年假條例規定的。所以，HR需要注意，如果所工作的單位是通過小時來安排員工帶薪年休假的，那么最好與公司高層普及一下相關的法律條例，避免因不懂法而走上被告之路。最后，由于帶薪年休假關聯到了員工在人力資源管理六大模塊中的薪酬、考勤、績效等內容，同時也與員工的工作時間、工齡也有很大關系，因此，HR需要更加仔細地計算好每個員工的帶薪年休假，進一步保障員工的合法權益。
