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作為企業管理的天然推動者和執行者，人力資源管理的數字化轉型勢在必行。2018年《CHO洞察：重新定義人才與工作》白皮書顯示，98%的受訪者表示公司應用了一項或多項人力資源數字化應用技術。數字人力資源是一種流程優化，利用社交、移動、分析和云(SMAC)技術，使人力資源更加高效、高效和互聯，數字人力資源管理系統由此誕生。
然而，新技術的唯一應用并不是人力資源數字化的原因。德勤在2017年的報告指出認為，在數字化大潮中，人力資源被推向前沿擔任更重要的角色，以協助推動企業“成為數字化企業”而不僅僅是“運用數字化技術”。
戴維·尤里奇認為，任何公司的數字人力資源之旅都包括四個階段：
1、人力資源的效率。在這個階段，公司通常通過現有的人力資源技術提供商來投資和構建有效管理人力資源流程的技術平臺。
2.管理效率。在這個階段，技術被用來改善人員(人員配備、培訓)、績效管理、溝通和工作的實踐。
3.信息共享。在此階段，共享信息以影響業務，數據是可訪問的，內部數據與外部數據相結合，人員分析用于創建與業務相關的見解。
4.聯系、經歷。在最后階段，數字人力資源被用來建立人與人之間的聯系。社交網絡被利用，人與人之間的體驗被創造，科技給人更強的歸屬感。
數字化人力資源管理如何改造人力資源？正如數字技術改變了我們的日常生活一樣，它也在改變人力資源。它使人力資源能夠：
1.數據的使用和分析
慢慢地，人力資源開始明白數據分析能給企業帶來的價值。招聘、學習與發展、員工參與、數字人力資源技術可以完整地衡量員工生命周期的每一個環節。你只需要考慮是否有足夠的人力資源專業人員能夠理解數據。
2.未來招聘
流暢的移動體驗，數據驅動的預選流程，基于人工智能的個性化誘導方案。這些只是招聘如何數字化的幾個例子。
3.改善員工體驗
對于21世紀的員工來說，他們的職業生活和個人生活之間的界限已經變得模糊。是的，他們會在辦公時間查看自己的社交媒體賬戶，但也會在周末查看工作郵件。因此，他們希望被視為客戶，他們希望雇主在數字工作環境中為他們提供類似的用戶體驗。
4.為員工提供自助工具
這符合員工體驗的提升，但重點在人力資源。正如員工希望能夠選擇如何以及何時管理他們的專業電子郵件和工作量一樣，他們也希望管理他們的人力資源數據。
5.在人才爭奪戰中保持競爭力
未來的勞動力經常連接到社交媒體，粘在手機上。將這些數字技術應用于各種人力資源。例如，考慮采購、預選、學習和發展在吸引這一代要求苛刻的員工方面具有顯著的競爭優勢。
企業如何開展數字化人力資源管理？
現在，這個問題本身就證明了人力資源數字化的合理性。不要把事情復雜化。首先問一些簡單的問題，比如：“我們人力資源流程的哪些領域需要數字化轉型？”詢問員工和高級管理團隊成員，他們認為哪些部分應該盡快數字化。這將產生一長串想法。接下來你需要做的是根據兩個標準對這些想法進行優先排序。影響是關于數字化想法的商業影響。這項工作是關于數字化想法所需的時間和金錢。
這個矩陣將成為人力資源管理的起點，從高影響力、低投入的思路出發，幫助企業構建數字化的人力資源管理，讓人力資源能夠利用數據和分析，面向未來招聘，提升員工體驗，為員工提供自助工具，具有競爭力，這是一個主要由應聘者驅動的就業市場。
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