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對于員工而言，國家規定的假期對于他們來說是一種合法權益，如果企業做出相應的違法行為，那么他們將會拿起法律武器武裝自己。因此，HR需要在人力資源管理過程中，時刻維護好員工的相應權益，同時也需要經常向企業高層普及相關法律知識，以免讓企業陷入麻煩局面。那么，今天我們就來講講關于陪產假的案例，看看究竟處理結果是什么樣的？
1.陪產假案例簡介
張某于2021年2月入職杭州某科技公司擔任副總經理，雙方簽訂了書面勞動合同。張某在入職時填寫的《員工檔案登記表》中，在“緊急情況聯系人”一欄填寫了李某，“與本人關系”一欄為“夫妻”，“家庭狀況”一欄中，妻子姓名也是李某，并在該表最后一欄備注“本人承諾所填信息真實準確，如有隱瞞或瞞報，自愿接受公司單方面無償并即時解除勞動關系處理”后簽名。
2021年4月，張某配偶生產，他向公司提出休陪產假的申請后便回家休假。一周后，公司在查看張某提交的結婚證（登記日期為2018年5月）、孩子出生證明等休護理假材料時，發現張某的配偶姓名為趙某，便通知張某，稱他提供的證明材料中配偶姓名與入職時填寫的不一致，不符合休陪產假的條件，不能享受陪產假待遇。
張某認為，雖然入職時填寫的配偶姓名與證件姓名不一致，但只要提交的休假材料真實，即不影響其休陪產假的權利。但公司拒絕支付護理假期間工資。張某為此提起仲裁申請。
2.陪產假案例爭議焦點
《員工檔案登記表》中填寫的配偶姓名與結婚證等證件上登記的配偶姓名不一致，是否可作為拒絕男員工休護理假并享受相關待遇的依據？
3.陪產假案例處理結果
仲裁委采納了第一種觀點，裁決科技公司支付張某護理假工資。
4.陪產假案例評析
護理假，有的地方稱之為“陪產假”。2015年12月27日修訂的《人口與計劃生育法》第二十五條規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇?！?/span>
隨后各地修訂和實施的人口和計劃生育條例都明確規定，對于夫妻合法生育的，男員工可享受陪產假（陪產假）。至于陪產假（陪產假）的天數，各地規定存在較大區別。然而，目前法律法規關于男員工享受陪產假（陪產假）的規定依然比較單一。因此，結合上述案例，談幾點淺見。
（1）員工享受陪產假的前提是夫妻合法生育。
無論是《人口和計劃生育法》，還是各地的人口和計劃生育條例，均明確規定符合法律法規規定生育子女的夫妻，男方可按當地規定享受一定天數的陪產假（陪產假）。如夫妻雙方系違法生育的，則男員工不能依據計生法律法規享受陪產假（陪產假），用人單位可不予支付男員工的陪產假（陪產假）待遇。
（2）休陪產假要向用人單位申請，用人單位應當批準。
休陪產假（陪產假）是男性勞動者的法定權利，也是用人單位承擔法定責任的體現，用人單位也有審核其休假理由真實與否的權利和義務。因此，男員工在休陪產假（陪產假）前應向用人單位提出申請，并在其配偶生育后向用人單位提交（或在休假后補交）結婚證、出生證明等證明材料。
用人單位在審核男員工提交的證明材料真實性后，只要員工夫妻雙方符合合法生育的法定條件，在男員工配偶預產期前后，男員工申請休陪產假（陪產假）的，用人單位不能拒絕。
（3）陪產假是否可以提前休或日后補休？
陪產假（陪產假）系基于女方合法生育而產生，其立法目的是保證男員工有一定的時間照料生育的配偶。因此，男員工的陪產假（陪產假）應圍繞配偶生育時間前后一次性休完，不能提前休或日后補休。否則，陪產假（陪產假）就名不副實了。
（4）陪產假是否含節假日、公休日？
除非當地人口和計劃生育條例另有規定或者企業規章制度另有約定，一般情況下，男員工的陪產假（陪產假）應按自然天數計算，而不是工作日。休假期間遇有法定節假日、公休日的，則包含在內。
總之，隨著三胎政策的放開，HR對于產假以及陪產假的相關法律法規都需要完全掌握，這是除了人力資源管理事務之外的重點，也是保障企業健康成長的有效途徑之一。
