-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
2021年開年第一大瓜，當屬鄭爽的代孕事件了。
鄭爽前任張恒，微博發文自曝現狀：帶娃2個，滯留美國。
對于為何滯留美國，有自稱“張恒朋友”的人爆料稱，因為孩子是代孕出生，分手后鄭爽不配合辦理相應的手續。
而最讓人毀三觀的是曝光的錄音里，女方想要棄養——“孩子打都打不掉，他M的，我都煩死了！”
消息太勁爆，引爆微博，有人說鄭爽瘋了，有人批評代孕，有人號召封殺……
而鄭爽代孕事件，給HR的啟示有哪些？
01
鄭爽代孕事件給HR的啟示
鄭爽作為國內四小花旦之首，從出道以來從沒有接過配角，一直是女一號的形象出演。片酬如今達到了62萬/集，一年下來差不多100集。加上經進軍綜藝圈，吸金又吸粉，身價已經破億、年收入更是統計不出來。
1991年出生的鄭爽，論收入已經吊打99.9999%的90后了。鄭爽微博曬房子，更是被網友扒出價值1.5億，妥妥的豪宅！
兜里有錢，尤其是在非常有錢的情況下，價值觀就有可能變形。金錢能夠解決的問題，全部都不是問題。對用金錢“買”來的生命，也自然缺乏基本的敬畏?！按袟夝B”也就“順理成章”了。
鄭爽的代孕事件，再次讓HR深度思考“價值觀”問題。
HR圈有個招聘潛規則，注重員工的價值觀。價值觀正確的員工，就算業績不行，也不會對企業造成多大的損失。相反，如果價值觀不行，這樣的員工很可能成為企業的蛀蟲。馬云曾對HR部門下達指令：要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一樣的人」。所謂「和阿里的味道一樣的人」即認同阿里價值觀的人。
在阿里巴巴，價值觀甚至進入了績效考核。在阿里巴巴價值觀考核細則里，每條考核標準都很清晰。
在所有的企業里，阿里可能是最強調價值觀的了。
阿里采用的是雙軌制的績效評估體系，50%的KPI，50%的文化。雙軌制評估:“紅”與“?！?。
價值觀好，業績不好的在阿里被稱之為“小白兔”。這類員工往往會給到他們機會，如果給到機會還是沒有突破，那就會被淘汰。
業績好，價值觀不好是在阿里被稱作“野狗”。野狗在阿里巴巴是一定不能留的。只以業績為導向，不考慮團隊、客戶利益的人會毀掉你的團隊。
業績好，價值觀好的，稱之為明星。明星一定是團隊的榜樣。
整個價值觀考核就是一句話：賞明星，殺白兔，野狗要示眾！
2
鄭爽代孕事件給HR的啟示最重要的是價值觀的考察
鄭爽代孕事件給HR的啟示最重要的是價值觀的考察。今天小匯就和大家一起聊聊招聘時如何考察對方的價值觀。
1.觀點≠行為
我們發現大家「聊得很投機」的情況，往往是談人生、談理想，聊了很多觀點、態度。候選人的這些觀點和態度，就會被認為是他們的價值觀。真的是這樣嗎？
價值觀雖然是一種觀點、一種態度，但觀點和態度最終影響的是一個人的行為。
當一個人擁有某種價值觀，Ta一定會體現出長期的、頻繁的相關行為。
觀點和態度，是很容易宣稱的，但行為卻是難的，尤其是長期的、頻繁的行為。
所以，當我們想要考察價值觀的時候，一定要問到候選人的行為，而不是停留在觀點和態度。
如果候選人說“我平時喜歡看書”，那么我們就要問“最近一個月看了什么書，可以跟我分享一下嗎”，這樣我們才能知道，“喜歡看書”的頻率是什么樣的、喜歡什么類型的書、看得有多深。
2.不要引導候選人
絕大部分來參加面試的候選人，都不會愿意讓你不高興，所以一旦你表露出某些傾向性，Ta一定會順著你的意思來說，在你看來就會變成「聊得很投機」。
因此，面試要從「事實」和「行為」展開來，而不是先討論觀點和態度，也不要在候選人回答的過程中，隨意地進行評判。讓候選人能夠呈現出他們真實的樣子，而不是一副討好你的面具。
比如你想要搞清楚候選人的職業動機，問候選人「你找工作最看重什么」或者「你的職業規劃是什么」其實都會得到準備好的讓人高興的回答。這些回答只能作為一個參考。真正能帶給我們答案的是這樣的問題——
1.（每一次）換工作是出于什么樣的考慮？
2.（如果是原工作的問題）能具體說說那些問題的例子嗎？
3.（如果是對新工作的期望）新工作滿足了期望嗎？哪些例子會讓你覺得滿足了期望？
4.當前考慮我們公司的原因是什么？
5.除了我們公司，還有考慮其他公司嗎？考慮這些公司的原因是什么呢？你會如何比較不同的機會？
沒有什么比一個人真實的求職行為更能說明Ta的職業動機。
在追問的過程中，不要讓自己的觀點先行，也不要評判對方。
比如“你一直在大廠工作，會不會適應不了靈活快速的環境”這樣的問題，得到的一定是一通自己如何做好了準備的說辭，而且對方可能會隱瞞自己還在看大廠機會的事實。
其實，通過上面的問題4和5，是能夠了解到候選人是如何看待創業公司和大廠的區別的。
還有“你會更看重收入還是個人成長”這樣的問題，難道是要讓人拍胸脯說我不愛錢嗎？
當然是兩個都重要的。
其實可以直接告訴候選人，創業公司初期現金收入不高，很可能沒法給Ta漲薪，甚至有可能會降薪，再問對方在這種情況下，如果還愿意考慮這個公司的話，原因是什么？
請對方具體舉一些例子，來理解Ta的期望具體是什么樣的。還可以追問對方，如果降薪的話，對實際生活的影響是什么，來理解對方可能會產生的擔心。
3.利用面試過程而不僅僅是問題本身
大家面試時往往把注意力都放在「問答」上，但實際上，面試的整個過程都是我們觀察候選人的好機會。
比如，我們面試工程師的時候，常常會讓對方做題。除了題目解決方案的對錯好壞之外，解題的過程也是很重要的。
候選人拿到題之后，是立刻埋頭奮筆疾書，還是思考片刻打好草稿，或者會先詢問你一些背景信息？
當你不斷追問更好的解法或者增加題目的難度時，對方的反應是什么樣的？
當大家把人招進來之后發現了什么工作上的問題，很有可能都是在面試中出現過蛛絲馬跡的。面試的交互過程本身就是工作狀態的一個縮影。
因此，我們可以把真實的工作方式放進面試當中，來觀察候選人的行為表現。
如果我們想知道候選人是不是一個謙虛的、愿意不斷進步的人，我們可以在討論Ta做過的每個案例或者現場給出的解決方案時，都問一下有什么地方不足之處、如何改進，還可以主動給出反饋，看看對方是否對外部的建議保持開放、是否有意愿去探討更好的解決方案。
不過需要提醒大家的是，如果我們把面試過程當做一個真實的工作狀態來觀察的話，一定要盡可能讓候選人感到放松，能自然地表現出來，而不是一味地追求所謂的“壓力面試"。
〖面試不是單方面的考察，而是雙方相互平等的考察。我們自己也要表現出符合價值觀的行為，讓對方感受到我們在進行對話，而不是居高臨下的考核?！?/p>
本文來源于微信公眾號：HR知識匯
（HR知識匯：人力資源知識平臺，致力于為HR提供新鮮資訊、豐富干貨、溫暖交流，由紅海云出品，助力HR成長提升。）
