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字節跳動凌晨給員工發布全員信，信中表示，為了感謝員工在疫情期間，面對宏觀環境變化等挑戰共克時艱，公司將向符合條件的同事發放獎金——所有全職員工，只要在2020年7月1日至8月31日內，工作日出勤≥26天，就能得到8月份固定薪資的50%。
這一信件發出后，有字節員工表示朋友圈被刷屏了，有人說自己興奮得睡不著覺，恨不得現在就去公司寫代碼。
有人用激昂而簡短的文字，表達出了對公司的感謝：
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HR如何設計獎金分配方案？
HR如何設計獎金分配方案，才能像字節跳動凌晨給員工發獎金這樣達到較好的激勵效果？
一些HR設計的是二次分配的獎金方案，將獎金直接分發到各個部門，再由部門將獎金分配到每個員工手上。
但由于每個領導的管理風格不同，為了規避這種不同的風格帶來的負面影響，我們有必要在企業層面制定統一的規章制度，保障二次分配的公平合理。
具體來說，有三種方法可以保障這種效果。
（1）權重式結合
權重式結合，就是把個人的績效得分和團隊的績效得分按一定的權重進行分配，個人占一定的比重，團隊占一定的比重，最后加權平均。
比方說個人占20%，團隊占80%，如果個人的績效成績是100分，團隊的績效成績是80分，加權平均后該員工的最終成績是100×20+80×80%=84分。
個人和團隊權重高低的原則是，職位級別越高、職責范圍越大，則團隊所占權重就越大，反之，則較低。
（2）分布式結合
分布式結合是按照團隊績效考核成績的好壞，對團隊內成員采取不同的分配比例。
原則上是團隊得分高，則有更高比例的員工可以得高績效，而團隊得分低，只能有較低比例的人得高績效。
這種方式最大的優點是把個人業績和團隊業績高度結合，團隊好，個人好的概率大，團隊差，個人的業績差的概率大。
缺點是，只有一部分干得好的員工能享受更大的團隊福利，而不是每個人都能享受福利。
（3）系數式結合
系數式結合是按照部門的考核成績設計一個系數，然后按照個人情況也設計一個考核系數。
如果個人業績好，部門業績也好，加倍獎勵。如果個人業績差，部門業績也差，最終沒有獎勵。
在設計這種考核方式時，考慮的原則是，如果看中團隊業績，就把團隊的系數拉大，如果看中個人業績，就把個人的系數拉大。
假設員工個人的績效成績是1.2，其所在部門的績效成績是2，則其績效成績由個人和部門的兩部分績效綜合得出該員工的績效成績是2.4。
這種方式最大的優點也是把個人業績和團隊業績高度結合，團隊好，整個團隊所有人都有正向的加成，如果團隊不好，整個團隊都有負向的加成。
缺點是好的團隊里有人能渾水摸魚，如果運氣不好碰到差的團隊，即使個人優秀但可能還不如好團隊的一般員工，甚至還不如差員工。
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HR設計獎金分配方案時需要注意的兩點
① HR在設計獎金分配方案方面，需要遵循以下原則：
公司年終獎金額度＞部門年終獎金額度總和＞個人年終獎金額度總和
按照這樣的年終獎設計思路，可以實現獎金總額可控，也便于各位HR和企業領導、財務對接。
②在獎金是否對需要保密方面，首先明確年終獎的發放是根據各員工的績效考核結果確定的。
然后可以對每人年終獎具體的數額保密，但可公示所得年終獎由高到底的員工排名。
或者對每人年終獎具體數額保密，但是告知所有人最高年終獎、平均年終獎與最低年終獎的額度，讓員工自行比對。
這樣既可以清晰地體現公司的績效導向，又可以對員工起到很好的激勵作用。
本文來源于微信公眾號：HR知識匯
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