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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
人才供應鏈的核心是為組織持續提供高績效人才。在競爭激烈的新時代，如何準確、快速地識別高性能人才成為許多企業關注的焦點?；谛纶厔莺托乱笃髽I對人才的選擇和管理、專業特點、關鍵的知識和技能等核心競爭力都可以從人才畫像數據的角度來看，科學、有效地分析，形成高性能的肖像在關鍵崗位人才，并提供明確的指導企業人才培養梯隊的建設。那么到底什么是人才畫像，又應該如何進行測評呢？
一、什么是人才畫像？
簡單理解“人才畫像”，講通俗些，就是，你能夠把這個人才的特征，像畫家畫人物像一樣，描述出來。描述到什么程度最好呢？就是你描述的這個人，走在大街上，你一眼就能知道，這個就是你要的人。如何進行企業人才畫像測評第一、首先要清楚哪些崗位適合做人才畫像呢？同一職位，很多任職者的崗位，例如產品經理等；關鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團隊的Leader、事業部負責人等；特殊類的崗位，例如管培生、合伙人等。
二、人才畫像怎么畫？畫什么？
理解完什么是人才畫像之后我們就要來看，人才畫像怎么畫了。聚焦崗位候選人背后的關鍵信息，可以在職位說明中提出，也可以從現有高績效員工身上提煉。對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析；總結相關部門關鍵人物的需求和偏好……提取關鍵要素。關鍵能力畫像。通過高績效員工的能力模型、人才測評結果來進行畫像，并且最好結合2-3年的數據結果，進行高績效員工的能力項目或能力排序。如果暫時沒有能力模型怎么辦？可以采用頭腦風暴或團隊共創，提煉出崗位大家都認同的高績效能力項目，選出前5位的項目就可以用了，根據崗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。
當然更簡單的方法就是找一家咨詢公司，進行專業建模。關鍵行為事件畫像。知識和技能是投入，行為是轉化中介，才能產生高績效結果。根據高績效員工的過往行為數據或行為信息，來進行人才畫像?？梢酝ㄟ^訪談、調研、事件復盤等方法提取典型行為，通過歸納總結，來定義這些關鍵人才的長相。員工訪談。找誰訪談呢？找用人部門、崗位的高績效員工、外部目標候選人。七分聊天三分畫，要想找到合適的候選人，一定要舍得花時間去做訪談。HR不怎么了解業務的，通過聊，你會發現你對這個崗位的理解更加深層次了，在后續的溝通中語言就在一個語境中了。訪談的時候也不是盲目的，用結構化的訪談提綱，通過問題抓取到有效數據，用數據說話。關鍵內容。教育經歷、工作經驗、專業技能、行為習慣、思維方式、三觀、情商、人格特質等內容。
三、如何使用人才畫像
經過了前面的訪談、建模之后，我們確定了人才畫像，接下來就是如何使用。制定人才畫像，很多時候是跟企業的招聘息息相關的。在招聘工作中，根據崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業清楚地知道自己需要什么樣的人，從而有的放矢，幫助企業更有針對性地開展招聘、培訓、發展等工作。而在招聘時，每個面試官的面試標準都不一，人才畫像測評就可以快速幫助面試官篩選出一批合適或者不合適的人。人才畫像測評就是把人才畫像具象化，把描述行為化形成具體的問題，對比市場上的人才常模標準，看這個人在人群中的位置，在面試初期就可以幫助面試快速篩選。
因此，為了更好地驗證的準確性人才肖像在實際應用中，還需要測試實際招聘中的作用。也就是說，在采訪了一定數量的候選人，討論與用人部門人才肖像的元素是否符合現實，和人才肖像的影響招聘的成功率。人才畫像不同于簡單的職位描述，它更準確地描述了公司對人才的需求，幫助企業繪制人才地圖，找到人才搜索渠道，更快更準確地實現高性能人才的供給，對人才的培養和留住也起到很大的作用。
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