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古語有云，方向不對，努力就會白費。經?？吹接蠬R問，為什么企業招聘這么難？為什么我拿不到簡歷？現在候選人的“鴿率”都這么高嗎？不可否認的是，現在招人是很難，但只有輕重的區別。一般很難招到合適人選的中小企業居多；大企業基本都能招到合適的人，除了一些很難招到的崗位。如果HR連招什么樣的人都不知道，招聘的問題只會越來越嚴重，越來越難。而“人才畫像”則是幫助HR更清晰地了解其招聘目標的一個方法。
●什么是人才畫像？
人才畫像是以崗位需求為基礎，定義和刻畫出勝任某一崗位的人才原型，包括技能、知識、價值觀、自我形象、個人特質、動機等。人才畫像的本質是解決人才與崗位的不匹配，讓人才快速便捷地找到自己的工作，企業也可以根據人才畫像找到相應的崗位技能型人才。根據崗位要求，以畫像的形式描繪適合的人才特征，讓企業清楚地知道自己需要什么樣的人，從而瞄準目標，幫助企業更有針對性地進行招聘、培訓和發展。
●開展人才畫像的方法
一、關注求職者背后的關鍵信息
可以在職位描述中提出，也可以從現有的高績效員工中提取。工作內容和工作要求分析；職位、部門和組織結構分析；工作主體的員工分析；總結相關部門關鍵人物的需求和喜好……提煉關鍵要素。比如我們要為我們現有的省級銷售負責人做一個人才畫像，從各行業、各條線的50多位省級主管中選出表現最好的前20%的員工，包括最近2-3年的歷史數據，從數據中提取關鍵信息，總結出他們明確的共同規律，可以作為我們人才畫像的內容。如大專學歷，北方人，男，來自山區貧困家庭，5年以上工作經驗等。
二、關鍵能力畫像
通過高績效員工的能力模型和人才評價結果，最好結合2-3年的數據結果，對高績效員工的能力項目或能力進行排名。暫時沒有能力模型怎么辦？頭腦風暴或團隊創建可以用來提取大家都認同的高績效能力項目，前五名的項目都可以用。也可以根據崗位需要迭代，可能不是一蹴而就的。例如，我們的業務代表需要能夠高效溝通、積極主動、引導銷售機會、建立信任和談判。
三、關鍵行為事件畫像
知識和技能是輸入，行為是轉化的中介，從而產生高性能的結果。根據高績效員工過去的行為數據或行為信息，進行人才畫像。通過訪談、調研、事件回顧等方法可以提煉出典型行為，通過歸納總結可以明確這些關鍵人才的長相。
四、對員工的采訪
采訪誰？尋找用人部門和崗位的高績效員工以及外部目標人選。如果你想找到一個合適的候選人，你必須愿意花時間做面試。HR對業務了解不多。你會發現你對這個位置有了更深的理解，語言在后續的交流中處于一個語境中。面試不是盲目的，使用結構化的面試大綱，通過提問獲取有效數據，用數據說話。
五、重點內容
教育經歷、工作經歷、專業技能、行為習慣、思維方式、三觀、情商、人格特質等。
六、人物模板
把所有的元素都提取出來之后，大概人才畫像整體輪廓就有了，我們開始搞清楚這個人的模板是什么。這時你可以考慮這些人在哪里，處于什么狀態。如果你所有的畫都是孫悟空，所有的實景都是猴子，你該怎么辦？正如我們部門的一位同事所說，業務部門對應聘者總是抱有不切實際的幻想?？傄乙粌蓚€活生生的例子。我們需要思考它們分散在哪里，比如知名企業、行業峰會、領英、知乎、論壇等。為什么我沒說是在哪個人才網站上？實際上，這里就已經與招聘有關了。
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