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人才畫像是什么？概念的東西網絡上都有，這里就不提了，簡單來說就是把所需人才的特征描述出來。是否所有的崗位都要做人才畫像？并不是的。人才畫像的構建需要反復的溝通討論，投入大量的時間精力去完善。一般通用型的崗位，如：前臺、會計、行政等不需要做人才畫像，這類的崗位，相信以HR的經驗是可以hold住的。適合做人才畫像的崗位一般包括：關鍵核心崗位、專業性強的崗位、需要大批量招聘的崗位等等。這一部分的崗位，如果有人才畫像的幫助，HR在招聘過程中，就不會那么盲目，簡歷達標率、面試通過率都會有一定的提升。那么，HR如何快速構建企業人才畫像呢？
1、確認所需人才的各項因素
相信HR們都會入職后會有一份崗位說明書。（注：崗位說明書是基于公司的戰略要求，將工作任務分解到各個崗位，明確每個崗位所需的人才、工作的內容以及如何管理人才等。）可以說崗位說明書是企業規范所需人才的各項因素，但這還不是人才畫像，只是人才畫像的基礎。
HR可以將崗位說明書中的人才要求，劃分成重要因素、次要因素和非必須因素。并在招聘過程中，注意三要素的協調，避免其中一項有明顯的缺陷。比如，重要因素是專業能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不過關的情況下，HR就需要綜合考慮一下了。
2、明確招聘要求，清楚招聘結果。
當各項因素明確之后，HR大概也清楚這個崗位具體的職責和要求，大概清晰所招人才的輪廓。但有一個地方，往往最容易被忽略。HR對招聘結果不清晰，容易發錯力。不同的HR有著不同的心態和要求，最后出來的招聘結果也會大不相同。有的HR要求快速招聘；有的要求高質量招聘；有的要求滿足用人部門需求就行；還有的要求在招聘中擴大雇主品牌......
我們要在工作開展前明確自身的招聘要求，方向對了，才不會用錯力。
3、對因素進行優先級排序
前面提到的把人才要求分成三種因素，但這個范圍是比較大的。我們還需要根據企業自身的情況，把每個因素中的要素進行優先級的排序，并在招聘過程中及時驗證和調整。
比如：
一家創業型的企業會有兩種情況。當資金充裕，想把團隊精英化時，會首選高學歷、高潛力、高情商的人才；
當資金有壓力、或者僅僅是短期項目確認時，通常會選擇技能熟練、有一定的資源和變現能力的人才。
因此，HR在優先級排序時，要配合公司的具體情況來具體分析。
4、初步確定大體“人才畫像”
根據前面所定的人才因素以及優先級排序，確定每個要求的關鍵詞，并數據化的表達出來。
舉例：
本科學歷以上，3年互聯網教育行業社群運營工作經歷，接受結果為業務導向的企業理念。熟練運用各種社群輔助工具，打字速度在60字/分以上。曾運營過10個社群以上，且活躍度達80.21%。耐心細心，接受特殊活動期間的加班，有良好的團隊合作意識與溝通能力。喜歡出沒在崗位相關的話題、社區、社群，并積極的發表自己的想法和建議。善于管理情緒，具備良好的抗壓能力。有志于在教育行業社群運營領域長期發展。
5、剖析“人才畫像”，尋找人才集中地
這一步主要是分析人才會出現在哪里。
當我們完成前面四步后，需要思考這些人才會出現在哪？目前的狀態是什么？是會出現在一些行業峰會，是會在哪個網絡社區活躍，或者是某個自媒體人？
舉例，我們招前面提到的社群運營，打造企業的社群私域流量。我們可以找行業內的競爭對手中的同級崗位，發現有對現工作現狀不滿意、想加薪、工作遇到瓶頸的候選人。但如果恰巧遇到現在業務發展不錯，形勢良好的人來跟你談跳槽機會，要么他可能在撒謊，要么就是來打聽同行業內情況的。我們可以找同領域所負責的范圍較小的社群運營員，一般會具有有較高的潛能和強烈的晉升愿望。
注意，所要求的人選需有一定的想法，同時對人際關系和應急處理有一定經驗的候選人，不然招過來也無法有太大的創新。我們還可以在某社區熱門話題評論區或者某相關崗位的培訓課程群中尋找，這里的候選人比較集中且精準...
HR可以通過不同的角度對初定的“人才畫像”進行剖析和假設，列出各種可能性并進行實踐，在不斷的實踐中調整，更精準的找到人才。
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紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海HCM系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
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