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賣菜尚有老黃賣瓜自賣自夸，人在找工作的時候抬高自己，糊弄面試官以獲得更高的工資也就太正常了。HR如果沒有經驗，很容易被這樣的“假人才”糊弄過去，把這樣的人招進公司，錢的損失還是小的，如果這樣的人占據著關鍵崗位，對企業的影響是不可估量的。到底怎樣在招聘面試的過程中快速識別這些裝出來的“假人才”呢？你只需要問他們5個問題。
第一個問題：詢問應聘者他期望從職場獲得什么
目的在于分析其職業價值觀及職業行為傾向。
首先，通過詢問應聘者“期望從本企業獲得什么”，可以評估其職業價值觀。不合理的職業價值觀通常表現為對薪酬的不切實際期望，而這些期望往往是難以滿足的。
如果應聘者對薪資、職業發展機會以及工作與生活平衡的期望與企業現行政策和文化大體一致，則表明其職業價值觀與企業所追求的價值觀基本匹配，因此可視為合格；
相反，如果應聘者的期望與企業的相關政策和文化存在顯著沖突，則其職業價值觀與企業所追求的價值觀不匹配，因而被視為不合格。
然而，“精明的”應聘者可能會聲稱他們更重視職業發展機會（平臺），因為他們知道這是雇主希望聽到的。如果他同時提出過高的固定薪資要求，或不愿意出差和加班，那么其所謂的“重視職業機會”的聲明可能是不可信的。
對于固定薪資提出過高要求的人，可能是對自己的能力缺乏信心，或者過于自信，或者持有一次性利益的心態。
其次，結合應聘者的具體要求，通過詢問“過去換工作的原因是什么”，可以評估其職業行為傾向。
當應聘者對薪酬、職業機會以及工作與生活平衡的期望與企業政策和文化沖突時，沖突的程度會影響其在企業的工作穩定性。
考慮到，如果應聘者的期望無法得到滿足，他仍然愿意加入您的企業，這通常是一種臨時性的考慮。一旦有其他企業愿意滿足他的期望（即使是假設的），他可能會重新做出選擇。當然，在招聘過程中，可能會通過您的努力說服他降低或調整期望，但這通常不太可靠，因為最終他可能會回歸到原有的思維模式和狀態。
在評估這個問題時，無論應聘者如何回答，都應特別關注其在前一家公司的工作時長，以此進一步評估其職業行為傾向。一般而言，前一家公司工作時間越長，表明如果他當前最關心的需求得到滿足，那么未來在工作中的穩定性就越高，反之亦然。需要注意的是：頻繁跳槽的人不僅其個人需求與現實存在較大差異，而且其工作能力可能有限，否則他們無需頻繁更換工作環境。
第二個問題：詢問他對企業當下所面臨問題的看法
目的是分析和判斷他對本企業的理解和信任程度
如果候選人無法迅速識別公司或目標崗位相關的專業問題，這表明其理論知識基礎可能不足。
那些表達加入意向卻對公司缺乏信任，最后卻接受職位的候選人，可能是基于一種短期考量作出的決定。
基于錯誤認知建立的對企業的信任可能導致候選人基于不切實際的預期作出加入決定。
為了準確評估候選人對公司的理解和信任度，招聘時可采取以下策略：
首先，全面介紹公司的狀況，尤其是目標崗位相關的專業領域，必要時邀請候選人參與到相關部門的訪談和實地考察中，以便其全面了解公司的發展狀態。
具備實戰經驗和理論知識的候選人能夠準確識別公司的發展階段，并理性預見公司改善現狀所需的努力和過程。
其次，通過提出兩個假設性問題，探究其對公司的真正信任度：
1）如果需要他先在一個級別稍低的崗位工作，待業績表現后晉升至目標崗位，詢問他的意愿。
2）在公司出現階段性虧損，需要暫時減少部分工資時，詢問他是否能接受。
通常，真正信任并看好公司發展前景的人，不會過分關注自己的即時職位或薪酬的變動。過于關注職位和薪酬的候選人不僅展現了有限的視野，而且可能表明其對公司缺乏真正的信任。在不完全信任公司的情況下，他們更傾向于確保自己當前的地位和利益。
第三個問題：詢問他的工作經歷
目的是分析他是否具備對應崗位的工作經驗
在評估應聘者的工作經驗時，企業應采取細致且全面的分析方法。以下是改善后的審查建議：
核心工作流程的探詢：詢問應聘者先前從事的專業工作的關鍵流程，旨在評估其對專業知識的掌握程度及先前雇主在相應領域的管理質量。此外，了解工作流程的設計者及參與者也是關鍵，這有助于判斷應聘者對工作流程的理解及其在團隊中的協作能力。
工作標準的詢問：探討應聘者過去工作中的標準化程度，以了解其是否接受過關于工作標準化的專業訓練。這一點對于評估應聘者是否能夠在新環境中建立或適應規范化工作流程至關重要。
執行過程中的問題分析：詢問應聘者在執行核心工作流程和標準過程中遇到的問題，不僅可以從中評估其問題解決能力，還可以了解其對于標準化工作方式的態度和理解。這對于判斷應聘者是否能夠幫助企業建立或改進標準化管理體系十分關鍵。
過往業績的考察：通過詢問應聘者的歷史業績表現，進一步探討其在業績優異或不佳時的情況及原因，旨在深入了解其職業道德、工作態度以及適應不同工作環境的能力。
通過這種細致且系統的方法，企業能夠更準確地評估候選人的實際工作經驗和能力，從而做出更合理的人才選拔決策。
第四個問題：詢問他會如何解決工作中遇到的問題
目的是分析他在資源不足的時候是否能履行自己的責任
任何一位杰出的專業人士，在其職責范疇內工作時，必須擁有系統化且清晰的思維邏輯，設定明確且實際可行的工作目標和計劃。
對于管理崗位的候選人而言，能否在關鍵時刻親力親為扮演關鍵角色，是評估其能力的一個重要標準。若一個管理崗位的候選人在必要時能夠親力親為，這表明他是一位真正的人才；反之，如果他在關鍵時刻回避直接參與，那么他的能力值得質疑。
當一個候選人提出的工作策略、目標和計劃過分依賴于其他高能力人才的支持，或當候選人在關鍵時刻不愿意或無法親力親為，這顯然應該對其職能能力提出重大疑問。
相反，如果一位候選人的工作策略、目標和計劃獨立于他人，且他有勇氣保證在關鍵時刻親自出馬，或愿意通過親身示范來指導團隊，這樣的候選人很可能是理想的管理人才。
第五個問題：詢問他對變化的看法
目的是分析他面對變化的心態
在評估候選人對于關鍵崗位的適合度時，僅僅通過詢問他們對潛在變化的看法往往只能獲得期望中的答案，這一方法的可信度較低。為了深入了解候選人對變化的真實態度及其在變化面前的心理傾向，以下幾種方法顯得尤為重要：
首先，探究候選人在之前的工作經歷中，他們所處的團隊和個人工作任務或目標經歷過的變化。重點關注在這些變化發生時，企業的員工、團隊及個人是如何應對的，以及這其中發生了哪些可能影響變化進程的事件，最終取得了何種成果。特別是要了解那些對變化持反對或支持態度的關鍵人物，他們最終是如何得益或受損的。
其次，詳細詢問候選人在過往的職業生涯中，他們所在的企業、團隊及個人工作模式經歷過的變化。分析在這些關鍵時刻，候選人及其團隊的應對方式，期間遭遇的挑戰或事件，及其最終效果如何。同樣，對于那些對變化持有不同態度的主要人物，探討他們的最終得失。
最后，考察候選人所在的企業、團隊及個人在面對組織和人事環境變化時的經歷。這包括在變化發生時的應對策略，變化過程中的關鍵事件及其對最終成果的影響，以及那些對變化持反對或支持態度的關鍵人物的最終命運。
通過這一系列的詢問，可以更全面且深入地了解候選人對變化的看法、他們面對變化時的心理和行為傾向，從而為企業招聘到真正能夠適應并推動變化的關鍵崗位人才提供重要依據。
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