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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
2021年11月12日，星巴克中國宣布，自2021年10月開始，所有星巴克中國的全職門店零售員工，都將首次享有“14薪”。
該計劃將在原有13薪基礎之上，額外再增加1個月工資的金額作為獎金，于每個財年底發放給符合資格員工。覆蓋范圍包括從星級咖啡師到區經理級別的近4萬名全職員工。
除“14薪”以外，星巴克中國還對現有員工福利進行了升級，包括年度績效調薪、早晚班津貼、在部分城市升級“助房津貼”額度、鼓勵員工到不同城市體驗的“伙伴識天下”計劃等。
薪酬制度是公司的血液。很多公司總是抱怨人才流失嚴重，感嘆現在的年輕人不務實！
但如果，公司連一套合理的薪酬體系都沒有，又怎么能去單獨埋怨離職率高呢？
要知道，很大一部分時候，驅使員工上班的不是夢想，而是窮，員工為之打工的不是老板，而是人民幣！
公司要真正引導員工為企業理想而奮斗，一定要首先著手做好薪酬管理。
當HR要搭建薪酬體系時，先要思考以下兩個問題：
需要明確，提出搭建薪酬體系的人是誰；
需要明確，提出者發動薪酬體系搭建的目的是什么、為什么要搭建薪酬體系。
摸清楚根本原因和目的之后，在制定薪酬的時候才能夠有的放矢，同時還要從三個方面來考量：
1、公司需要
是指根據公司當下的發展戰略、生存所需，現在應需要吸引哪些人？現在激勵哪些人？需要淘汰哪些人？
2、市場行情
當公司發展某一個階段時，由于發展太快，存在有些問題，需要重新梳理公司的薪酬體系，便要結合公司哪些競爭崗位的分位比較高，哪些崗位比較是當前急缺的，哪些崗位準備做淘汰出去，這時就要結合市場行情，以制定大的薪酬范圍，摸清薪酬的市場行情。
比如：
某崗位設定具備有競爭力的薪資，設置在80分位，這時就要知道此崗位80分位的基數是多少？ 70分位、50分位的基數是多少錢，要把這些薪酬行情摸清楚，而市場行情又取決于市場勞動力供求的關系，也就是這個崗位在這個區域或全國范圍的市場行情如何。
3、心理平衡
指把握一個心里平衡，公司需要這樣的人，公司準備留人或裁人，準備引進特殊的人，準備激勵哪些人，市場行情摸清楚了，這時就要去考量心理平衡。
比如：
一方面是花錢的人（發工資的人是指老板），一方面是領錢的人（領錢的人是指所有員工），薪酬本質就是買賣關系，等價交換，就相當于個人出賣自己的智力、體力給公司，來換取相應的報酬，如果自己付出的努力一個月值20000萬元，老板覺得你只值10000萬元，這時就有沖突和矛盾，那要如何去調和呢？
因為老板永遠覺得員工工資高，而員工覺得自己工資低，這是一種買賣關系的博弈，在實際操作過程中要把握這種平衡，一方面讓老板覺得出這個錢是值得的，或者說要讓老板產生/覺得出的這個錢是賺了。
所以，制定薪酬體系的時候要考量這個要素，從員工的角度來講，拿這么多錢，干這么多活是可以的、是對等的。讓老板覺得花了這么多錢能做這么多事情，還賺了，這就是心里平衡。
之后，根據公司的的實際情況，選擇不同的薪酬結構 ，常見的薪酬結構主要包括三種形式：
1、固定工資
也就是固定的數額，干多干少一個樣。
2、半浮動工資
1）固定工資+計時工資，計時工資按時間來計算，也就是以個人付出的過程、勞動工時來計算；
2）固定工資+計額工資 ，計額工資是按照完成結果、完成的額度和產生的業績和績效來核算。
3、浮動工資
就是臨時工或計時（小時工—按天）或計額（按件算錢）是無底線的。
1）計時工資：是指一些臨時工或計時工，按時間、按天數計算薪資；
2）計額工資：是指按件算錢，按數額來算錢，是沒有底的。
明確薪酬結構的幾種形式后，薪酬具體由哪幾部分組成？
1、固定工資：選擇固定性工資的一般是屬于成熟穩定型的企業，崗位本身工作比較固定，是過程輸出的崗位，產出的業績相差不大，工作比較固定，上班比較正常，給員工一些穩定感和安全感。
2、半浮動：對于一些發展型企業，一般采用固定工資+計時工資或者固定工資+計額工資，一般適用于銷售、項目人員。
3、浮動：這類型薪酬主要是屬于初創型公司或者是一些臨時工，而且初創型企業要具有狼性，比如銷售崗位，應具有狼性，全部采用計額形式。
以上是結合公司的實際情況來選擇薪酬結構。
