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奧地利經濟學家熊彼特曾經說過：“競爭優勢的秘密是創新，這在現在比歷史上的任何時候都更加重要。創造性人才的尋求對于創新來說是必不可少的?！蹦切└矣谫|疑、樂于獨創、善于打開局面的創造性人才往往在企業中擔任關鍵崗位，為企業帶來巨大的經濟效益。重視關鍵崗位人員的道理大家都懂，那么，怎樣避免企業關鍵崗位的人員流失呢？
關鍵崗位人才流失的現實問題
然而，在全球化競爭日益激烈的今天，關鍵崗位人才的流失問題變得十分常見。人才流失，尤其是關鍵崗位人員流失，已經對許多方面產生了負面影響，這是一個不容忽視的現實。原國家人事部部長張學忠和中國人才研究會會長徐頌陶明確指出，在當今日益激烈的人才競爭中，掌握國家關鍵技術和機密的人才對于國際競爭力具有戰略上的對抗性。這些關鍵崗位人才的流失，造成的損失往往比一般的知識侵權更具破壞力和殺傷力。對于普通企業來說，關鍵崗位人才的流失會帶走企業的技術和資料，對企業的無形資產造成損害。
減少關鍵崗位人員流失的方法
關鍵崗位人才的流失給企業帶來了重新選人、重新培訓的成本，還可能導致相關客戶流失。同時，關鍵崗位人員流失也會對其他員工的心理產生負面影響，影響企業的凝聚力和向心力。因此，如何留住人才，避免關鍵崗位人員的流失，并激勵關鍵崗位人員為公司貢獻更多，已經成為企業管理者日益關心的問題。
針對如何避免關鍵崗位人員的流失，人力資源專家華恒智信分析員在多年的咨詢實踐經驗中提出了以下思考：
建立科學合理的薪酬體系
與員工利益息息相關，關鍵崗位人才的挽留首要問題是解決員工的利益問題。為此，企業可以通過評估每個崗位所要求的知識、技能和職責的價值，確定職位的相對價值，進而確定薪酬待遇水平和薪酬等級。同時，要結合市場上同類崗位的薪酬水平，設定合理的工資和薪酬范圍。通過改變薪酬體系，體現內部公平性和外部競爭性，傾斜薪酬政策向關鍵崗位人員，從而吸引、留住和激勵核心員工，實現企業的長遠發展。
建立長期的激勵方案
除了短期激勵外，許多員工還需要長期利益保障。因此，建議采用長期激勵方案，如期權制度、股權分紅等形式，以增加企業的凝聚力并留住關鍵人才。在設計長期激勵方案時，需合理安排報酬支付，以避免風險。不當的報酬安排可能對企業帶來危險。管理者需要投入更多管理精力，因為長期激勵方案需要更多的管理精力來實現業績目標。
建立公平科學的績效考核體系
通過制定切實可行的政策和制度，積極采取措施來進行員工績效考核。設定員工的績效目標，如經營收入、顧客滿意度、產品合格率等可量化的指標，并根據目標完成情況獎勵或處罰。這種公平、公正、公開、科學的激勵方式明顯激發員工的積極性，是現代企業常用的激勵手段之一。在實施過程中，要確保目標設定科學且可以實現，為不同行業的中小企業考慮成長性差異，創造幫助員工實現目標的條件，而不是一味壓榨員工。對于關鍵崗位員工來說，崗位調換機會較少，時間長了容易產生消極和厭倦的情緒，此時可以適時進行內部測評，對工作內容進行局部調整。
建立適合企業的企業文化理念
良好的企業文化能滿足員工的發展需求，讓員工知道自己在一個怎樣的企業中工作。除了薪水，員工還希望有更好的發展機會。此外，良好的企業文化還能促進員工的凝聚力和團隊精神，激勵員工為共同目標而奮斗。良好的企業文化有助于培養員工的敬業精神、道德準則和集體意識，增強員工對企業的信任和吸引力，有效預防關鍵崗位人員的流失。
實施“以人為本”的現代企業管理模式
當今社會，企業和員工之間是一種相互受益、共贏的關系。為實現企業和員工的雙贏，企業管理者應采取以人為本的現代企業管理模式。此模式提出有助于員工實現自我價值和組織目標的管理措施，真正吸引和留住企業的關鍵人才。以信任和共享成果為核心，在企業中營造共同創造、互信互敬的氛圍。關鍵崗位員工追求能力充分發揮和自我價值實現，而不僅僅是為了生存。這種合作關系能心理上有效地留住人才并激勵關鍵崗位人員。
最后，企業管理者要思考如何為人才的成長創造沃土，包括薪酬體系、激勵機制、績效考核體系、企業文化理念以及企業模式的改革等方面。只有這樣，企業才能留住關鍵崗位的人才，實現企業的持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。視野決定高度，心胸決定規模，企業管理者應當樹立開放的視野和寬廣的心胸，從整體的布局和戰略上思考如何避免關鍵崗位人員流失的問題。
總之，避免關鍵崗位人員流失需要從多個方面入手，包括建立科學合理的薪酬體系、制定長期的激勵方案、制定公平科學的績效考核體系、建立適合企業的企業文化理念，以及實施以人為本的現代企業管理模式。這些措施將為人才的成長創造良好環境，留住關鍵崗位人才，促進企業的發展，始終保持市場競爭的領先地位。
