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企業人員流失嚴重？員工保留的25種策略分享！畢馬威的調查顯示，”人才風險”是CEO們最關注的問題。這反映了當今商業環境中，人力資源管理的戰略性地位。隨著技術進步和市場競爭加劇，企業對高技能人才的依賴度增加。
1、不要在招聘上徘徊
你只有一次機會獲得最佳印象，不要讓招聘過程拖延數周或數月。最壞的情況是，你會失去最佳候選人。一些公司在知乎上的面試體驗評分非常積極在15天或更短的時間內雇用。
SHRM的數據顯示，企業平均錄用候選人時間為36天，從篩選到offer接受的平均時間為24天。人力資源專家應與招聘經理、招聘人員和其他團隊合作成員對所需的資格有清晰的認識，適當預算角色，清晰的面試日歷，并在有吸引力的候選人時迅速行動。
2、雇用合適的人
戶外品牌巴塔哥尼亞認為，它不會“為我們的貿易展臺配備一堆身材走樣的家伙穿著白襯衫、領帶，就像醫生會允許護士在辦公室里抽煙?！?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> 這與品牌有關，在面試過程中同樣誠實和透明公司的文化和工作本身。堅持一個可靠的候選人，避免獨角獸狩獵，尋找一個神話般“完美”員工。你將通過選擇軟技能、文化和團隊契合度以及培訓來填補專業知識空白。
3、職位描述與實際職位相匹配
不合適的招聘成本要比那個人的工資高很多，不必要的人員流動會導致一連串的不良影響，來自團隊的生產力損失。
除非你的招聘人員正在尋找合適的人，否則你無法雇用合適的人。
4、改進入職和入職培訓
研究發現，推動參與度和激發人際關系，將讓新員工保留率提高82%，將工作效率提高70%。蓋洛普認為，只有12%的員工表示他們的雇主在以下方面做得很好入職。
問題通常在于將入職視為一次性的“勾選框”事件，當它應該是一個持續的過程，持續長達一年。
5、鼓勵指導
對于那些沒有導師的人，將近40%的人表示他們在過去三個月內考慮過辭職，考慮一個正式的、結構化的指導計劃。例如，美國宇航局的戈達德太空飛行中心，“指導問題”計劃利用了基于網絡的平臺，提供協作工具、虛擬開放日和信息會議通過網絡研討會、小組會議和混合課程提供導師和學員培訓教育活動。
6、經常通過問卷調查獲得反饋
員工敬業度是不僅僅是人們簡單地做他們的工作和領取薪水，公司需要衡量員工與企業的聯系程度，以及他們是否投資于企業成功。
年度敬業度調查提供了對影響組織問題的良好見解。由于他們的廣泛影響而且頻率不高，這些調查往往錯過了人力資源部門可以用來激勵的有效杠桿人們留下來。相比之下，只有少數幾個問題的問卷調查是有效的收集有關重點主題的意見。員工希望每年提供不止一次的反饋，可是使他們工作會更加投入。
7、開展焦點小組討論
保持小組規模較小，不超過15人并將會話限制在1小時內。要求參與者對所有討論保密，以及承諾主持人也會這樣做，以鼓勵誠實的對話。與調查中，有很多第三方公司會進行焦點小組討論并產生報告。
8、培養和鼓勵員工資源小組
ERG是有組織的圍繞共同的身份，例如性別、年齡、生活經歷等。ERG為代表性不足的員工提供了一個相互聯系和支持的空間并已被證明可以產生好處，包括更高的保留率和培養專業發展和指導機會。
9、提供有競爭力的薪酬和福利
邏輯：高于平均水平薪水等同于更好的保留率，但感知需要與現實相匹配。
為了讓每個人都在同一頻道上，請監控其他公司支付的費用。如果你發現自己處于曲線的低端，尤其是對于難以填補的工作，考慮將獎金與項目完成掛鉤以彌補缺口。確定頂部高于平均水平的加薪的績效和預算，并通過薪酬公平性分析。
10、表現出對心理健康的認知
新的醫療計劃通常包括心理健康福利，一些公司正在尋找創新的方法提供健康資源。例如，在Adobe，每位員工都可以免費訂閱通過頂空引導冥想。每周三天享受真正的午餐時間，就像許多醫療保健一樣公司現在正在做的事情表明，雇主認識到減輕壓力的必要性。
11、提高技能培訓預算
它已經成為一個模型：“如果我們培訓人們和他們離開了？如果我們不訓練他們，他們留下來怎么辦？
技能提升計劃有兩個目的：為公司提供實現目標所需的技能業務目標，并更深入地讓員工參與到他們的工作中，以幫助留住員工他們。
當公司無法增加員工隊伍時，對現有員工進行再培訓可能是一種以經濟高效的方式滿足新的業務需求，技能提升也已成為一種吸引和留住多元化人才的重要工具。
12、制定內部招聘計劃
某企業投資200億美元每年用于內部培訓計劃，每年提供24萬美元的學費援助。自利用這項投資，該公司推出了一個職業門戶來建立學習通往所需角色的路徑，同時為管理人員提供可搜索的數據庫在公司內部尋找填補職位空缺的人，這是雙贏的。
13、透明溝通
大多數公司都了解通過上級消息等渠道進行頻繁溝通領導力和時事通訊，理解并認同公司目標的員工更多在他們的工作中有效，對吧？
一些公司失敗的地方在于透明度。如果高管們召開會議并發表講話關于企業有多棒，然后在一個月后宣布裁員，這是侵蝕信任。如果你不確定員工對透明度的看法，看看你的員工凈推薦值（eNPS），顯示員工是否會推薦你的公司作為工作場所的好地方。
14、努力讓員工發聲
透明意味著承認錯誤并接受批評，擁有高保留率的公司通常會投入制定計劃，讓許多員工——而不僅僅是最高級別的員工——讓他們的想法和見解得到傾聽和認可。例如，初創公司落地敞開大門政策，任何員工都可以直接與高管交談。隨著公司的發展，這些政策消失了，一個可管理的選擇是每周舉行“辦公時間”以鼓勵實時交互。此外，收集員工建議并采取行動。
15、打破年度績效考核模式
發生對話不應該僅在正式績效評估期間。蓋洛普研究發現，員工在他們辭職前的三個月里，他們的經理都與他們談論了工作滿意度或未來組織。
動態績效考核是人才管理的最好辦法實踐。為管理者提供與員工互動的空間和時間必須是優先級——事實上，頻繁的對話應該與經理的績效和獎金掛鉤目標。
16、定期表彰員工的成就
沒有正式公司認可計劃的意向離職分數提高了20%。數據顯示，75%的員工給予認可可以讓他們在當前組織中停留的時間更長。
員工認可最佳實踐：
1、使你的員工認可計劃與公司價值觀、文化、目標保持一致。
2、通過頻繁的認可來保持勢頭，而不僅僅是一年一度的盛會。
3、讓員工對誰應該得到認可有發言權，他們知道誰在項目中承擔的責任最大。
4、從感性評價到特定行為或成就，以確保公平。如果認可被視為有偏見或政治性的，它們將失去價值員工速度快。
5、衡量結果并不斷改進計劃。
17、支持和培訓管理人員
人們不辭職是不言而喻的，他們辭去了經理，數據也證實了這一點。
員工抱怨最多的是未能傳達明確期望的經理，缺乏對職業和個人發展的關注，不回應或尋求反饋。
HR可以使用他們的HCM系統來查明高于平均水平的經理，從而發現糟糕的經理，公司可以對他們進行領導技能教育。例如，主管經常詢問他們如何消除障礙或團隊成員們有想法要分享嗎？
18、使技術與文化保持一致
當組織以某種方式使用技術時這加強了文化，員工會更加成功和敬業，這擴展到使用HCM技術可識別離職原因并利用人員分析將關于個人離職風險。
即使是很小的改變，例如提高點對點的認可度，也會對保留率產生重大影響。員工使用該平臺的人留在公司的可能性要高得多，并且他們通常是公司文化的影響者和傳播者。
19、鼓勵創造力
要形成一個讓創造力蓬勃發展的環境，就需要培養一種文化接受甚至接受失敗，并為員工提供空間來開展充滿激情的項目。例如，在房地產市場Zillow，在工作六年后，一名員工有資格享受為期六周的休假，該公司員工可以隨時與高管聯系。
20、頌揚多樣性，注重提高包容性。
德勤認為，該公司接受調查的員工表示他們會離開工作崗位，加入一個更具包容性的工作場所。這些受訪者傾向于優先考慮反映包容性文化體驗的標準，將“一個我感到自在的氛圍“，作為重中之重，其次是”一個提供目標感的環境。
作為回應，我們看到大公司實施了無意識偏見培訓和工作場所靈活性政策旨在消除限制員工增長的制約因素多元化的背景。
21、提供并支持靈活的工作政策
遠程工作、彈性時間和工作共享將繼續存在。在多數情況下，這些計劃的實施是為了應對前所未有的人口外流和人才短缺。
為了證明你是認真的，請提供一個強大的協作工具集，表明對生產力的承諾勝過存在感，并鼓勵高層領導對策略的使用進行建模并要有創意。
22、促進工作與生活的平衡
事實證明并非所有雇主保持平衡，許多人默許員工在周末工作。靈活的日程安排和遠程工作可以幫助工人在實踐中，實現更好的工作與生活平衡，工作和個人時間之間的界限可以當沒有物理空間可以去和離開時，會變得模糊。
23、提供具有挑戰性的工作，有目的性。
人們希望感覺到與并受到他們工作的挑戰。LinkedIn調查發現，有目的使命的公司人員流失率降低了49%。
管理者很重要，優秀主管的特質包括指導優勢，提供具有挑戰性的工作，鼓勵追求學習和發展機會。如對于目的，你能用幾句話來概括你公司的使命嗎？如果沒有，你怎么期望員工？
24、注意你的“品牌”
長期保持積極的員工體驗是留存率的重要組成部分，這意味著確?，F實不辜負承諾和為你的公司吸引人才的品牌——“員工價值主張”。作為雇主，你為員工提供哪些有形和無形的獎勵作為回報他們對實現業務目標的承諾？
25、利用技術提高保留率
人力資源管理系統使公司能夠充分了解其員工隊伍，同時遵守不斷變化的稅法和勞動法規。在選擇人力資源管理系統時，請考慮你的需求。
企業要想保持領先，不僅需要卓越的產品和服務，更需要一支高效且忠誠的團隊。這25種策略，不僅能夠幫助企業顯著提高員工的留存率，還能為企業長期的發展積累強勁的動力。人才是企業最寶貴的財富，讓我們從今天起，注重每一個細節，打造一支卓越的團隊。
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