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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
所謂薪是指柴薪，在古代是砍柴回家燒火做飯的意思，所以說“薪”代表物了對員工質層面的激勵。
而酬字右邊是個酒，在古代是敬一杯酒的意思，“酬”也就代表了對員工的精神層面的激勵。
所以我們說：“薪酬管理的核心是激勵與激活”，而具體的做法，就是從物質與精神兩個方面來展開的。
有些朋友可能會問：員工上班，企業付工資不就行了嗎？為什么還要考慮精神激勵呢？精神激勵是不是個很虛的東西？我們講個小故事，幫助大家深度理解薪酬的激勵作用。
話說有一位負責蓋房子的老木匠，一天他向公司老板提出了辭職，但老板卻跟他說：想走可以，但需要他蓋完最后一棟房子。老木匠聽了很不樂意，但沒辦法還是答應了下來。由于他希望盡快離開，所以就用軟料做糙活來應付工作。很快，房子蓋完了，老木匠就又去找老板請辭。
讓他萬萬沒有想到的是，老板竟然把這棟房子的鑰匙遞給了他，說“這些年你辛苦了，這棟房子是公司對你的獎勵?！崩夏窘潮徽痼@的目瞪口呆，接下來羞愧的無地自容。因為他如果早知道是在給自己建房子，一定會用最好的材料并傾盡最大心血來造，而不是像這樣粗制濫造了。
聽完這個故事大家有什么感觸？老木匠之所以蓋出粗制亂遭的房子，是因為他的技能不夠嗎？還是說他的經驗不足？這些明顯都不是，是因為他從沒想過這個房子是為他自己造的。這也就可以解釋，為什么一些大企業的員工服務質量，還不如街邊的夫妻老婆店服務好？因為這些小店的老板是為自己而做。
現代的薪酬管理中會重點強調對個體的激活，因為只有員工被充分激活，才能發揮他們的主觀能動性，工作效率就會以幾何倍數增長。大家發現薪酬體系是改變員工主觀意愿的關鍵因素之一，所以如果你所在的企業希望持續保持市場競爭力，就一定要充分重視薪酬管理。
一、薪酬體系
二、薪酬結構
1、完整的薪酬結構包含的內容
薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。
2、薪酬結構示意圖
3、薪酬變動范圍（薪酬區間）的計算
薪酬變動范圍＝（最高值－最低值）/最低值
最高值＝最低值×(1+薪酬變動比率）
中間值＝（最高值＋最低值）/2
上半部分薪酬變動比率＝（最高值－中間值）/中間值
下半部分薪酬變動比率＝（中間值－最低值）/中間值
4、薪酬變動比率的大小要綜合考慮企業的實際情況和職位的不同情況
薪酬變動比率的范圍：實際應用中，不同薪酬等級的變動比率并不一定一致。不同等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0％－150％之間。
薪酬變動比率大小的決定因素：取決于特定職位所需技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些，主要原因在于職位承擔的責任不同，貢獻不同，及晉升的空間不同。
5、不同職位類型及其薪酬變動比率如下
6、確定薪酬比率時一定要非常謹慎，因為在市場水平的中值確定的情況下，比率的變動會在很大程度上改變某一薪酬等級區間的最高值和最低值。
7、薪酬區間的中值、薪酬比較比率與薪酬的滲透度
薪酬區間的中值：通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均水平。
薪酬的比較比率：員工實際獲得基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關系。
薪酬區間滲透率：指員工的實際薪酬與區間的實際跨度，即最高值和最低值之差之間的關系。
8、薪酬區間的中值
薪酬區間的中值代表了薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。
可參考市場的中位數（實際是一個平均值，國家公布的工資指導線實質就是一個中位數），即市場的平均水平。下面講一些參數和計算。
中位數是在一組數據中處于中間位置50%位置的那個數，代表一組數的平均水平。
位置=（數據個數+1）/2→對應的數叫中位數，假設15個數，則（15+1）/2=8對應的數即中位數；要進行這樣的計算，首先要按順序或逆序排列，再確定中位數；市場調查都是按數據的中位數計算的。不能所有的值加起來平均，目的是要：
1.排除極端值的影響；
2.給它一個準確的定位，更能反應中間狀況；
3.平均數一般要大于中位數，如果按平均數算，公司的成本會比較大。
9、薪酬的比較比率
比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具?？梢苑治鰡T工個人的薪酬水平及公司的薪酬水平達到了在等級或市場上處于什么樣的水平?？梢詰糜趩T工個人、員工群體，也可以用于整個組織。
員工薪酬的比較比率公式見下：員工薪酬的比較比率＝基本薪酬/相應薪酬等級的中值
群體或組織的比較比率見下：市場薪酬的比較比率＝中值/市場平均薪酬水平
10、企業的薪酬區間的比較比率控制在100％左右可以使企業達到有效的成本控制和對員工的激勵的目的
大多數組織會將自己的實際平均薪酬水平與市場平均水平之間的比較比率控制在100％左右。
員工個人的薪酬比較比率往往取決于員工的資歷、先前的工作經驗和實際的工作績效，通常任職時間較長、績效較好的員工的薪酬比較比率（通常超過100％）會比新進員工的薪酬比較比率（通常低于100％）要高。
11、薪酬區間滲透度
區間滲透度反映了一位特定員工在其所在薪酬區間中的相對地位，通過對區間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員工薪酬滲透度是由區間整體薪酬變化和員工個人薪酬水平變化兩個因素共同決定的。
薪酬區間滲透度＝（實際所得基本薪酬－區間最低值）/（區間最高值－區間最低值）
12、同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊
在同一組織中，相鄰的薪酬等級之間的薪酬區間可以設計成有交叉重疊的，也可以設計成無交叉重疊的，一般來講主要有以下幾種方式：
A.無重疊，職位之間的等級非常分明，職責界定清楚
B.適度重疊，重疊度經驗數據為28－38％，適用于大部分企業
C.大部分重疊，使用月職位等級較多，職位各層級之間的工作有交叉的企業
重疊度的計算＝（本等級最高值－上一等級最低值）/（上一等級最高值－最低值）=(C-D）/(A-B)×100％
13、組織設計薪酬等級之間的交叉與重疊的原因
大多數情況下，企業傾向于將薪酬結構設計成有交叉重疊的，尤其是對于中層以下的職位。主要原因在于：避免因晉升機會不足而導致的未被晉升者的薪酬增長局限，為被晉升者（績效優秀者）提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵。
14、薪酬區間變動比率、中值級差會影響薪酬區間的交叉和重疊
區間中值級差為15％
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