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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業對于員工的薪酬激勵，總是面對尷尬兩難的境地。比如：
員工總是在薪酬問題永遠“漲”無止境；
普遍調薪和季度獎勵依然無法調動員工的激勵性；
節日福利，日常津貼補貼成了“食之無味，棄之可惜”的“雞肋式”激勵；
搭建薪酬體系太難，以平滑曲線的增長太難，都是無序的增長，增加了好多工作量等。
原因其實很簡單，很多企業在“頭疼醫頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設計，即是“薪酬策略”。
薪酬策略是指將企業戰略和目標、文化、外部環境有機地結合，從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。
它強調的是相對于同規模的競爭性企業來講，其薪酬支付的標準和差異。
然而，薪酬策略又有諸多變數，無統一標準可言。下面為大家整理了常見的薪酬策略，總有一款適合你的企業，一起來看看！
一、關于WHO&WHAT
薪酬分析一般會給兩類人看：
企業領導
部門經理
1.給企業領導看
企業領導關心的重點一般有三個：
人力成本能不能降低？
核心人才會不會流失？
公司薪酬有沒有激勵性？
1.關于人力成本能否降低，需要通過同比、環比薪酬成本，或者薪酬成本利潤比來告訴領導：不管現在薪酬給的是多少，人員招聘了多少，人力成本占比率在降低，業績在提升。
2.關于核心人才會不會流失：企業80%的業績都是20%的核心員工創造的，所以20%員工的薪酬、績效變動情況，相信你的領導會關注的。
但首先需要明確核心員工，具體來說就是對薪酬績效的數據分析，分為三大環節：
員工考核：包括等級評定、部門成員等級、各部門平均得分以及自評核定對比
管理考核：包括績效等級分布、各部門平均得分、自評核定對比效果等等
綜合考核情況：如果有需要還可以拉一個整個綜合考核情況，有利于橫向縱向對比。
3.關于公司薪酬對內有沒有激勵性：企業領導最怕的是花了錢，員工沒激勵到不說，過完年他還離職了，去了競爭對手的公司。
所以說服領導能夠支持你的下一次改革的前提就是，這次提的方案讓他看到了水花：
一個是業績的變化
另一個是績效的變化
企業領導一般都沒有時間天天盯著員工看，所以人力資源需要做的就是替他盯，可是幾十個人的企業還好，要是幾百上千人呢？所以最好的方式就是數據說話。畢竟數據是不會騙人的。
2.給部門經理看
部門經理關心的是重點則更具針對性：
部門間薪酬是否公平，會不會引起部門動蕩或不安？
部門內有沒有需要特別關注的員工？
如何才能提升部門員工的收入？
1.關于薪酬公平：薪酬的游戲規則是這樣的：層級不同，責任不同，能力、業績不同，則薪酬待遇不同。所以薪酬數據分析需要對比同一層級、同一部門之間員工的薪酬差異，還需要關注各層級之間的薪酬差值是否合理，找出規則遺漏和沒關注的地方。
2.關于員工關懷：部門經理雖然離員工很近，但通常并不是每個人都會觀察到自己員工的變化。這時候就需要HR通過客觀的數據分析，給予部門經理一定的數據支持，幫助他們科學決策。
3.關于員工收入：通常是給部門最優秀的員工漲薪，但部門經理常常又會因為“近期效應”的影響，而給最近表現優異的員工加薪。
二、關于WHY&HOW
有了數據之后，就需要根據數據分析結果找異常，即：為什么會出現這樣的情況？
比如通過工資明細表可以得出部門員工的平均工資，從而橫向對比哪位員工的工資偏高&偏低，再結合其他數據進一步分析，比如績效。
如果員工的績效和實發工資不成正比，就需要分析一下為什么會出現這種原因：
是因為公司老員工薪酬薪酬基數低？
還是因為核心員工市場稀缺度較大，所以薪酬基數高？
或者是考核指標有問題？或是績效評定有漏洞？
員工心態是否出現了較大偏差?
員工是否有離職意向？
部門是否有做好每次的績效結果溝通改進工作？
……
將可能會出現的問題一一列出來，可以遵循金字塔原理中的MECE原則，即“相互獨立，完全窮盡”。
其次針對這些問題給出解決方案：
如果是老員工薪酬基數低，那是不是需要調整他們的薪資基數？
如果是考核指標或績效評定有漏洞，那該怎么完善？
如果是員工心態出現偏差，是什么原因造成的？是否具有普遍性？怎么改進？
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