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在新浪潮的沖擊下，企業開始對傳統的薪酬管理模式進行反思，并尋找更為靈活和高效的解決方案。這里，我們要介紹的就是一種新型的工資結構設計模式——寬帶薪酬。這種薪酬制度以其獨特的特性和優勢，正在逐漸被越來越多的企業所接受和采用。
一、寬帶薪酬的實質：
從表面上看，寬帶薪酬是一種新型的工資結構設計模式，它的實質是企業付薪思想的轉變。
寬帶薪酬，這個“帶”其實有兩個意思。一是指工資級別幅度?！皩拵А笔窍鄬τ凇罢瓗А岸?，一般計算帶寬的方法為：帶寬=（最高工資-最低工資）/最低工資，用圖來對比說明如下：
從圖我們可以看出，傳統模式的帶寬=（3000-1800）/1800=0.67,寬帶模式的帶寬=（6000-1800）/1800=2.33，寬帶模式的帶觀比傳統模式的帶寬足足寬了3.48倍。
二是指工資幅度所包含的職等范圍。比如以前一個職等對應一個工資幅度、現在是幾個職等同用一個工資幅度，職等范圍拉寬了。
二、寬帶薪酬優勢與劣勢
優勢：
轉型企業采取寬帶薪酬，是因為寬帶薪酬解決了傳統薪酬的弊端。寬帶薪酬像是把傳統薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時擴展了“寬”，即壓縮了職位層級，拓展了能力層級，這個過程恰恰與扁平化、柔性化的企業轉型過程相匹配。
從傳統薪酬到寬帶薪酬
在新商業時代市場發生了巨變，對企業管理模式提出了新的要求，而寬帶薪酬則能夠滿足傳統企業轉型的需要。
首先寬帶薪酬提高薪酬管理的靈活性。傳統薪酬管理日益僵化，尤其是在薪酬動態調整中效果并不理想，很多情況下只能升不能降，不僅導致員工的價值創造與價值分配相脫節，而且企業成本不斷增加。
其次寬帶薪酬提高薪酬管理的激勵性。寬帶薪酬很大程度受到能力管理的影響，因此員工個人綜合能力改變就會引起薪酬的變動，不必完全依靠職位的變化，只要綜合能力評價達到標準，薪酬就會改變，不需要定期等待。
第三寬帶薪酬為員工打開了增長通道。傳統薪酬提升主要依靠職級晉升，然而金字塔型的傳統企業形態，職級越高數量越少，壓縮了薪酬增長空間，寬帶薪酬則主要依靠多通道的綜合能力素質提升。
劣勢：
（1）實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在一個職級里面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對于知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。
?。?）在寬帶薪酬模式下，經理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美國聯邦政府的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構下要快得多。
（3）不是所有組織都實用，寬帶薪酬其實適用的企業十分有限，可以說百分之八十的企業都不具備相應的條件。我們很多的學者、專家過分的夸大了寬帶薪酬的作用。導致很多HR部門紛紛提出我們公司也要采用寬帶薪酬。寬帶薪酬正如績效管理一樣，不是想導入就可以導入，必須要企業具備一定的基礎。沒有基礎導入寬帶薪酬不但起不到薪酬吸引、保留及激勵人員的作用，相反會起到極大的破壞作用，嚴重損害員工的積極性，浪費公司的成本。
（4）寬帶薪酬在傳統企業中效果根本無法發揮，反而徒增企業運營成本。原因在于傳統的運營環境與寬帶薪酬不匹配，尤其是以職位管理為基礎的傳統管理模式，這是寬帶薪酬的最大障礙。傳統企業價值系統配置在職位上，并非個人，傳統薪酬就是以職位管理為基礎，職級的變動對薪酬影響最大，這也導致了傳統薪酬在新商業時代越來越僵化，而寬帶薪酬則是在不斷弱化職位管理的影響，突出個人能力對薪酬的影響。
三、寬帶薪酬設計步驟
第一步：明確企業戰略目標，選擇適合企業營運的薪酬戰略
薪酬體系的適應條件進行分析：
（1）企業目前處于什么行業？是勞動密集型還是知識密集型？如果是傳統的勞動密集型企業，則構建一套傳統的薪酬體系可能具有更強的適應性；如果是現代知識密集型企業，則可以進一步分析是否應該加大薪酬帶寬。
（2）為適應企業周圍的競爭環境和保持企業競爭優勢，應該架構怎樣的組織結構？是采取傳統的金字塔的層級組織結構，還是扁平化、輕型化、高效化的現代組織結構。對于前者，適宜采取傳統的薪酬體系，對于后者，寬帶薪酬具有一定的適應性。
（3）營造怎樣的薪酬文化，企業應該依靠何種優勢條件吸引人才并最終留住人才？
第二步：進行工作分析，明確各職位的任職資格體系。
對于工作分析這里不再做過多贅述。
第三步：開陣職位評價，明確各職位的價值度
第四步：將職位歸類，確定薪酬層級
具體步驟有：
1、確定薪酬“等級”
確定薪酬“等級”可以參考以下原則進行。
?。?）崗位數量。崗位數量越多，薪酬等級越多；反之，則薪酬等級越少。
?。?）崗位價值分類。根據崗位價值評估結果，對數據進行分段劃分，價值差別相對較小的分在同一等級；價值差別較大，則要分成兩個等級。
?。?）公司的薪酬策略。企業提倡高目標高激勵，則薪酬等級越多，提倡穩定目標穩定激勵，則薪酬等級越少。
2、確定薪酬檔級
確定薪酬“檔級”可以參考以下原則進行。
?。?）薪酬檔級的數量是奇數。
?。?）每檔薪酬的增幅一般在8%～15%左右，員工會有明顯感受。
?。?）薪酬檔級的數量和公司的薪酬策略相關度較大，提倡高目標高激勵的企業薪酬檔級越多，提倡穩定薪酬穩定激勵的企業薪酬檔級相對較少。
3、確定最低一級的中位值
當確定了薪酬的“等級”和“檔級”后，就要著手開始測算了。首先是確定最低一級中間數值，也叫中位值，這個數值一般通過崗位價值評估數據和崗位薪酬標準獲得。找到崗位價值評估在一級的員工，統計這些員工的薪酬，找出中間位置的數據，作為測算的起點。當然這只是一個一般原則，具體測算過程中還要根據測算結果進行調整。無論如何，先要在這個原則上開始測算，這是基礎。
例如，某企業最低一級中位值是1861，把這個數據作為測算起點。
4、確定最低一級最大值和最小值
?。?）等級最小值。該等級員工可能獲得的最低工資，等級最小值=中位值/(1+幅寬/2）
?。?）等級最大值。該等級員工可能獲得的最高工資，等級最大值=最低值×(1+幅寬）
5、確定每一級的最大值和最小值
根據前文講到的幅寬、遞增系數的概念，我們可以測算出每一等級的最大值、最小值。
6、確定每一級的檔差
檔差：每一級工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級最大值-等級最小值）÷（檔位數-1）。
7、將檔差代入各檔
下一檔薪酬標準=上一檔工資+檔差。
8、測算各級之間的重疊度
重疊度=（下一級最大值-上一級最小值）÷（上一級最大值-上一級最小值）。
最后對測算結果進行取整計算。取整公式：假設數據A需要取100的整數倍，則取整公式=ROUND(A÷100,0)×100。
第五步：開展市場薪酬調查，確定薪酬水平
為了確保薪酬設計的外部公平性，在進行寬帶薪酬設計時，開展科學的市場薪酬調查是十分必要的。通過市場調查，掌握市場薪資水平，為我們設計寬帶內的薪資基準奠定良好的基礎。
寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，旨在提高薪酬管理的靈活性和激勵性，打造與企業戰略目標相配套的薪酬體系。盡管在實施過程中可能會遇到一些問題，但只要企業充分準備，并嚴謹地進行制度設計，就能有效地調動員工的工作積極性。
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