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行業資訊
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隨著市場環境的改變和企業發展的需要，企業薪酬制度的變革已成為一個重要的議題。在企業薪酬制度的多元化趨勢中，寬帶薪酬制度應運而生，它以員工的能力和貢獻為衡量標準，而不再純粹依賴職位等級。
不少公司在做薪酬制度變革的時候，老板會聽到一個詞，叫“寬帶薪酬”。但是想做寬帶薪酬設計時，效果卻并不好。
因為很多公司對寬帶薪酬沒有完全了解吃透，一知半解。在經過碎片化的了解學習后想要落地改革，肯定會遇到意想不到的阻力和困難。
所以我們建議，要想了解自己的企業如何搭建系統化、適合自身企業發展的的員工激勵體系，不管是寬帶薪酬還是股權激勵，可以尋找咨詢幫助。
一、寬帶薪酬解決什么問題？
在傳統的薪酬模式中，薪酬往往與組織中的職位等級相掛鉤，員工會為了升薪而不斷向上晉升。
但是職位晉升上去了，他的能力是否與崗位匹配？
比如，一位出色的專業技術人員可能比一位剛上任的技術部經理對企業的價值更高；
一位操作熟練的工人對企業的貢獻并不亞于一位車間主任；
一位頂級的銷售員可能比銷售部長對企業的作用更重要。
因為傳統的薪資設計里，薪資通常由職級決定，晉升一般跟隨著加薪，但是發現能力不匹配后，降薪或降級必然會打擊員工的積極性，甚至起到“反激勵”的負面作用。
這便出現了著名管理學家勞倫斯·彼得所提出的“彼得高地”危機，甚至導致員工“晉升容易降級難”。
現代企業的組織變革越來越強調組織的扁平化，壓縮企業的管理層級，崗位等級薪酬不適應性增強。
根據“錦標賽理論”，晉升激勵缺失的情況下，應該由薪酬激勵補充。
為了適應大規模崗位輪換，培養復合型人才，有效避免工資頻繁變動，寬帶薪酬應運而生。
二、什么是寬帶薪酬？
寬帶薪酬，即將多個薪酬等級及薪酬變動范圍重新組合，將其壓縮為等級較少，但寬度增加的新的薪酬結構。
寬帶薪酬，這個“帶”其實有兩個意思：
一是指工資級別幅度；
二是指工資幅度所包含的職等范圍。
對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而辦成相對較少的職等以及相應交款的薪酬變動范圍。
寬帶薪酬最大的的特點是——壓縮級別。
將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大；從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
三、如何設計寬帶薪酬？
寬帶薪酬體系并不是所有企業、所有職位類型都適用，他是以能力為核心的薪酬體系。用不用寬帶薪酬體系，主要從能力差異大小這個角度來考慮。
比如研發類崗位和后勤一線類崗位，哪個適用的薪酬寬帶應該更寬？顯然是前者。
因為研發類崗位對人員能力要求比較高，不同的人之間的能力差異明顯，而且能力最好和能力最差的業績可能相差百倍，所以這種更適合用寬帶薪酬體系。
而后勤一線，比如保安、保潔等這類崗位，人員之間能力也許有差異，但這種差異不明顯，且差異大小對公司業績的影響也非常有限，那這種就不適合用寬帶薪酬。
寬帶薪酬設計之前，要進行一系列的準備，比如公司薪酬理念的探討，公司每個崗位和等級的員工數量統計、現行的薪酬數據、市場薪酬數據調研等。
寬帶薪酬設計前一個重要工作是崗位價值評估。
它指的是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需條件資格等進行評價，以確定崗位的相對價值。
崗位評估的重點不是崗位上的人做得怎么樣，而是“對崗不對人”，強調崗位相對企業的價值。崗位等級高低與評估結果直接相關，反映不同崗位的差異。
寬帶薪酬制度無疑為企業薪酬制度的改革提供了新的思路，它有可能在實際應用中實現員工的激勵與企業的目標相結合。然而，企業在實施過程中，需充分考慮其適用性，并做好充分的前期準備工作，以確保最終的執行效果。同時，聘請專業咨詢師進行指導，也是值得企業參考的做法。
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