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前段時間，有茶顏悅色員工在微博、小紅書上等爆料稱，公司員工人均工時11小時，時薪6-9元錢，月薪到手不滿3000。據發帖員工稱，這次員工的抱怨引發公司內部大戰。
有疑似茶顏悅色高層稱：“為什么不夠，那是因為天天蹦迪，高消費怎么夠……德不配位，必有災殃，你有多大本事拿多少錢”。
茶顏悅色創始人呂良(小蔥老師)隨后發言稱，關于開會時間的問題應向上反饋，工資雖少但公司是按勞發放，茶顏悅色在疫情期間一個月虧損2000多萬元，直言員工沒有為公司虧損“感同身受”。
對此，有長沙員工表示，“其實工資發下來能理解，但是看著外區的人拿著6、7000一個月來罵我們拿1、2000的德不配位......覺得寒心?！?/p>
事情曝光后，隨即引發了網友的討論。
有網友稱，我以為每個人至少5千工資打底。以為他們上萬，因為生意真的很好，全店沒有一個人停下來，一直干一直干的。
當天下午，呂良就內部薪資爭吵發布道歉信稱，“對不起，因為公司在應該解決小伙伴疑問的時候，不僅沒有解決實際問題，還讓伙伴們看到了這樣一場沒有必要的爭吵。對不住8000位信任公司、一起努力想辦法抗住這個冬天的伙伴?！?/p>
在道歉信中，呂良還表示，“昨晚的爭吵，無論如何是公司和我在管理上的失職。事先沒有把薪資調整的原因和調整后的薪資計算方式跟大家講清楚，在伙伴們收到當月工資后，也沒有站在伙伴們關心的問題角度來做好溝通，解答大家的困惑。反而我個人情緒上頭，帶頭挑起了這場爭吵，暴露出我個人在溝通上巨大的問題 ，讓8000個人大半夜的卷入了這樣一場爭吵，給大家帶來很大的負面情緒，影響大家上班了?！?/p>
隨后不久，茶顏悅色就內部薪資爭吵在官方微博發布聲明稱：事發是由于11月份茶顏臨時關閉了幾十家門店，導致部分伙伴的無法滿足正常工時和極少數伙伴出現0工時的情況。所以在11月的特殊期間對于薪資算法進行了一輪臨時調整。
聲明還表示，因為解釋工作不到位，導致群組后期討論重點逐漸不可控。為此，小蔥老師、小麥姐和茶顏所有的管理人員都希望能夠為自身的失態、失職，對消費者和伙伴表達真誠的歉意，希望大家能夠給到茶顏和伙伴一個反省和改正的機會。
事實上，在企業內部，HR如何制定合理的薪酬管理制度非常重要。
作為HR，如何才能做到“一碗水端平”，確保每個員工都能拿到滿意的那一份薪水和獎金，從而留住人才？
沒錯，就是合理的薪酬管理制度。
一家公司的薪酬管理制度如何，不僅關系著公司能否正常運行，更是對HR硬實力的考驗。
江湖上流傳，企業員工離職的原因之一，是“錢沒給夠”。
那么為什么“錢沒給夠”？怎樣才能“給夠”？
這背后并不是一個HR能夠決定的，而是企業薪酬管理制度的缺失導致的。那么企業薪酬管理制度該如何設計？
1
確定中位值
中位值也稱作50分位值，是N個數據中間的那個值，當N是奇數時中位值為中間位置數值，當N是偶數時中位值為中間兩位數字的平均值。
以市場對標數據為參照值，以薪酬策略為指導，結合公司實際情況確定標桿崗位的中位值，比如職能類中層崗位對標行業50分位，再結合公司實際打95折也是可行的。
將每個序列內每一職級的中位值全部確定下來，然后進行回歸分析，擬合出一條指數曲線，由于先前確定的中位值數據相對分散，會出現確定的中位值不在曲線上的現象，實屬正常?？筛鶕笖登€方程反推計算中位值數據，取整后既是所需要的數據。
2
設定上下限值
計算公式：
職級薪酬的最小值=中位值/（1+（帶寬/2））
職級薪酬的最大值=職級薪酬的最小值*（1+帶寬）
傳統企業的薪酬帶寬通常是50%左右，互聯網企業多采用寬帶薪酬，其帶寬能達到200%以上，這樣做有幾個明顯的好處：一是淡化了等級觀念，員工可以通過個人能力和績效表現的提升實現更高的薪酬水平，打破了在傳統企業中只有崗位晉升才能大幅加薪的限制；二是淡化了等級觀念，更有利于組織成員的團隊合作，進而提升工作效率，以適應企業扁平化發展的需求。
傳統企業會設計一張薪級薪檔表，每個崗位都能找到一個具體的薪酬數據，互聯網企業相對靈活，一般設好上下限和25分位、中位值、75分位就可以了，根據定薪規則具體落到崗位即可，靈活度較高，所以，寬帶薪酬對薪酬管理人員的管理水平和責任感有較高的要求，要避免造成員工定薪的隨意性所引發的內部不公平現象，以及帶來的人工成本的增加和員工流失率的增高。
在初次落位時，建議將多數人員落位在中位值以下，給未來調薪留有足夠的空間。
調薪類型一般有業績調薪、晉升調薪和特殊調薪三種。
調薪的考量因素有外部因素和內部因素：
外部因素主要是市場行情，一是行業年度漲薪幅度，二是人才的稀缺程度，三是競爭對手的薪酬水平。
內部因素主要是公司的薪酬政策和公司的支付能力。
調薪導向應該是業績導向，即業績越好調的越多，業績越差調的越少甚至不調，同等業績情況下，薪資越低調的越多。
通常是看實際薪酬和中位值的比值，比值越低且業績越好的調薪幅度越高，比值越高且業績越差的調薪幅度越低。
匯總績效考核結果和實際薪酬水平，得到各種情況下的調薪幅度。
至此，整體薪酬框架就設計完成了，之后就是落地實施等細節性問題了。
總結薪酬體系設計的原則，首先制定公司的薪酬策略，其次選擇薪酬體系設計與調整的合適時機，再次根據薪酬調研分析內外部薪酬現狀，最后進行薪酬體系設計。
