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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬管理是傳統人力資源的六大模塊之一，一般包括兩個核心部分的，一個是薪酬體系設計，另一個是日常薪酬管理。
在薪酬體系設計里主要包括崗位分析、崗位評估、市場薪酬調查、薪酬水平設計、薪酬結構設計、薪酬管理規范設計等核心內容，而日常薪酬管理主要包括薪酬總額預算、員工工資核算、工資發放、薪酬調整管理等內容。
企業薪酬管理體系建設的六大步驟：
步驟1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：
?、倨髽I薪酬現狀調查
通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
?、谶M行薪酬水平調查
主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
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綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
步驟2、原則策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
步驟3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作?；静襟E包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系；然后進行崗位職責調查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
步驟4、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。
步驟5、類別確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。
步驟6、結構設計
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
最后，薪酬體系的科學合理設計有賴于科學有效的管理策略，在建立薪酬管理體系時，應將上述管理策略的要求融入企業管理體系和設計出發點，使薪酬的激勵作用得以充分發揮。
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