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在現代企業發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。而作為人力資源管理中最敏感的部分，企業薪酬管理一直牽扯著每一位職場員工的切身利益，特別是對完全依賴于物質基礎滿足生活的人群來講，薪酬將直接影響他們的生活水平。此外，薪酬管理在激發員工增強企業自身凝聚力，刺激員工提高工作效率和留住高素質人才等方面都起著重要的作用，所以，薪酬管理在企業管理中具有非同一般的重要意義。
其實，薪酬管理可以說是“理性”和“感性”的結合,“理性”一般是強調薪酬的科學性，而“感性”往往是強調薪酬的“激勵性”和“可行性”。當薪酬管理缺乏“理性”時，在管理過程中就會顯得沒有章法，同時也會出現薪酬的隨意性；但如果完全按照“理性”來實施，不參雜任何“感性”成分的話，就容易找不到薪酬管理的目的，從而讓一切操作只是為了任務式地進行薪酬管理工作罷了。為此，對薪酬管理“理性”與“感性”進行深刻地探討，能夠幫助企業塑造一個立體的薪酬管理體系，進而助力企業調動員工的工作積極性和促進企業內外部發展。
下面我們就來具體了解一下薪酬管理的“理性”與“感性”。
1.薪酬管理的“理性”
伴隨著國內企業對人力資源管理的探索和實踐，薪酬管理已經形成了相對成熟的理論體系，同時也有了初步固化的“理性”內容，其中就有以下4個方面：
?、偈袌鰧?。在市場經濟條件下，薪酬其實指的是人力資源的市場價格。任何企業的薪酬水平都不能離開人力資源市場價格而單獨存在，并且企業薪酬水平的高低大部分會以人力資源市場的價格作為衡量目標。但是，企業對于薪酬的定制，不能僅僅依靠市場的價格水平，還需要結合企業的發展戰略來進行權衡，特別是當企業所涉及的行業較多、地域較廣、規模較大時，外部薪酬調查更是非常必要的，這有助于企業了解市場與自身企業薪酬水平的差距，也能幫助企業建立更好的薪酬價值觀。
②企業支付能力約束。企業自身支付能力往往不一樣，以致于薪酬水平也有高有低，對于有實力的企業來說，給員工支付高薪資來獲取高回報是常有的事，但對于實力稍微比較弱的企業，往往需要從本身實際支付能力和營利情況出發，選擇適合自己的薪酬戰略。畢竟，當企業的薪酬水平總和超過本身的能力范圍，則會影響企業內外部的資金運轉和經濟發展。
③崗位價值導向。崗位價值是指崗位對企業的貢獻價值，其中，崗位工作內容、工作強度、工作難度往往是崗位薪酬差異的評判依據。因此，企業必須從內部出發，收集整理關于崗位的各種信息，從而根據不同崗位的價值體現來形成對應的崗位薪酬。
④業績導向。一般來說，只有讓薪資產生變化，才能更具有激勵性，所以企業往往需要將員工的薪資水平與業績相結合，并且通過薪酬總量和總體業績的聯動，來與薪酬與企業的收入、利潤等關鍵業績指標相關聯，繼而引起員工對企業業績和個人表現的關注。
2.薪酬管理的“感性”
企業薪酬管理的“理性”往往是從現實和科學的角度出發，而對于感性來講，更多的是在可行性范圍內對員工體現尊重和公平等更多主觀意識上的激勵。
①公平性。員工對于薪酬的滿意度和薪酬的激勵作用，很多來自于這三個公平，即外部公平、內部公平以及個人公平。外部公平我們可以概括為個人與市場薪酬的比較，而內部公平則是指相同崗位員工之間的相互比較，最后的個人公平則是來自員工與個人努力程度、業績水平的比較。
②尊重性。企業在進行薪酬管理體系建設過程中，不能僅僅以薪酬來當成唯一中心激勵員工。根據調查結果發現，職場人士更期望的是能夠在企業發揮自身作用，從而來得到雇主的賞識和尊重。因此，企業需要更加關注員工在工作上的能力表現和心理需求，通過語言或者行為來對員工進行激勵和勸勉，讓員工形成更高的成就感和責任感，從而更加努力地為企業開拓疆土。
3.薪酬管理“理性”與“感性”的融合
薪酬管理的“理性”與“感性”是缺一不可、緊密相連的，企業不能單單依靠一方面來對薪酬管理進行決斷性地實施，這樣容易讓企業失去原有的凝聚力，而員工之間也僅僅只是為工作、為生計的工具，無法形成對企業的忠誠度和責任感。
企業的薪酬管理往往不是一個簡單的薪酬問題，它包含了在物質上的付出和精神上的寄托，所以企業需要根據自身情況，來形成“理性”與“感性”高度融合的薪酬管理體系。
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