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作為全球營業收入最高的企業，沃爾瑪已經在《財富》雜志世界500強榜單中實現了連續六年的排名世界第一（2014——2019），這樣突出的業績確實令人十分驚訝。那么，除了收入第一之外，沃爾瑪還有一項數據是穩定在世界前列的，那就是它的員工人數。據不完全統計，沃爾瑪全球員工人數已經達到了220萬，這基本上已經相當于一個國內三四線城市的人口數量了。那么，擁有這么多員工的沃爾瑪，它的薪酬管理制度究竟是什么樣的呢？
1.沃爾瑪薪酬管理制度：低廉的起薪
沃爾瑪的起薪一直都很低，哪怕是在2018年春天時沃爾瑪把時薪漲到了11美元，也只是因為它的競爭對手塔吉特公司（Target corporation）在2017年的秋天把時薪調到了11美元。這種低廉的起薪在沃爾瑪可以算得上是一種歷史傳統了。沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓在初始創業時，曾經設想過員工提供比其他同行要高的薪酬，可這終究只是個想法，并沒有付諸實踐。而恰恰相反地是，一開始沃爾瑪支付給員工的薪水是很低的，只能勉強糊口而已。這里還發生過一個小故事。當時沃爾瑪有個叫鮑姆的經理人，他看到女員工每小時的工資只有可憐的50美分，他覺得太荒唐了，于是決定給她們漲到每小時75美分。結果鮑姆馬上就接到了沃爾頓的批評電話：工資一次加25美分太多了，只能加5美分。
沃爾頓之所以會這樣，是因為他極力地去追求公司高額的利潤率，管理費用是影響利潤率的重要因素，而工資恰恰是管理費用的重要組成部分。因此，早期的沃爾瑪來講，雖然發展迅速，但是員工們獲利很少。不過，在那個時代，零售業的普通員工工資水平都很低。
2.沃爾瑪薪酬管理制度：合伙關系
雖然沃爾瑪很早就開始推行利潤分享計劃，可只是在經理人員中推行，而沒有擴大到廣大員工的范圍。直到后來，公司與一些工會發生了沖突之后，迫使山姆·沃爾頓思考相關的問題。后來，沃爾瑪開始實行合伙關系，把員工變成合伙人（associate），才誕生出了利潤分享、員工購股、損耗獎勵等等。這意味著公司賺的錢越來越多，員工的收入也會增多。這樣一來，勞資雙方的合作使沃爾瑪的事業更加如日中天，這中間就沒有工會什么事情了。
3.沃爾瑪薪酬管理制度：利潤分享計劃
凡是加入公司一年以上，每年工作時數不低于1000小時的所有員工，都有權分享公司的一部分利潤。公司運用一個與利潤增長相關的計算公式，每個獲得分享利潤資格的員工，提留1%的工資，公司將平均工資的6%進行提留，當員工們離開沃爾瑪時，可以以現金或股票的方式取走這個份額?？恐@個利潤分享計劃，很多普通員工都拿到了不菲的收入。比如阿肯色州的卡車司機鮑勃在為沃爾瑪工作20年之后，拿到了70.7萬美元的利潤分享；而地區教員麥克默里工作了15年，拿到了47.5萬美元。這都得益于公司業績增長帶動股價攀升。
4.沃爾瑪薪酬管理制度：員工購股計劃
本著自愿的原則,員工可以購買公司的股票,并享有比市價低15%的折扣，可以交現金，也可以用工資抵扣。目前，沃爾瑪80%的員工都享有公司的股票，真正成為了公司的股東，其中有些成為百萬和千萬富翁。
5.沃爾瑪薪酬管理制度：損耗獎勵計劃
沃爾瑪的損耗獎勵計劃讓公司的每個員工，既懂得好好工作以獲得更多利潤，也要珍惜公司的每一份財產，使之合理使用。損耗是零售業大敵之一，大部分都來自于偷竊行為。怎么解決這個問題？沃爾瑪想到了損耗獎勵計劃。也就是公司給每家分店或超市制訂一個目標值，如果能將損耗控制在這個目標值之內，該店或超市的所有員工都可以獲得一定數量的獎金，最多可以達到200美元。這樣的計劃能讓店內員工集心協力地防止損耗的發生，因此，沃爾瑪在整個行業內的損耗率是最低的，只有平均水平的一半。
6.沃爾瑪薪酬管理制度：其他福利
沃爾瑪（Walmart）為員工提供全面的醫療保健和福利已有很長的歷史，這些計劃是零售業中最好的。比如員工持有的聯名折扣卡在公司商店購物9折優惠；300至1,000美元的健康報銷計劃；長達16個星期的帶薪產假，還有人壽保險，意外死亡保險，重大疾病保險，短期和長期殘疾保險以及商務旅行意外保險等等。
事實上，沃爾瑪在其薪酬管理制度上是有自身的特點的，它既為企業的發展做出了貢獻，但也存在著一定的局限性，比如它的固定工資很低，員工要想拿到更豐厚的收入取決于公司的業績和員工服務年限，這時對于那些想要立馬解決眼前基本生活問題的員工來講，沃爾瑪確實做的還是不夠的。
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