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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
7月4日，在浙江湖州，浙北佛國湖州法華寺發布了一則招聘啟事。
法華寺面向社會招聘3個崗位，有文史資料整理專員、廚師、園林綠化維護員。由于職位不同，對應聘者的要求和薪資待遇也各不相同。文史資料整理專員負責收集、整理寺院相關文獻史料，寺院新聞稿、發言稿、工作總結等撰寫，月薪為10000元/月，朝九晚五周末雙休；廚師為60歲以下的男性，具備廚師技能，擅長素食菜品，負責寺院早、中、晚三餐，包吃住做六休一，薪資8000元/月；園林綠化維護員薪資7000元/月，寺院提供食宿，周末雙休。
對此，網友們紛紛表示心動了：“這個工作太好了，我要去報名！”
據法華寺工作人員稱：崗位有一定專業性要求，目前已有上百人投簡歷報名。
對于很多企業來說，對員工的薪酬激勵好像總是面臨尷尬境地：加薪和獎勵依然無法提升員工的積極性；員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高；工資剛性、獎金工資化和福利習慣化總是抵消彈性薪酬的激勵效果；薪酬好像總是只能漲而不能降；給研發加了工資，非但銷售人員不樂意，研發人員好像也不起勁……究竟崗位薪酬范圍怎么定？
薪酬策略的內容結構可根據薪酬目標來具體設定，但是一般而言，薪酬策略需要回答幾個方面的問題。
薪酬內部公平性
內部公平性是企業薪酬策略必須要回答的一個問題，因為只有實現了薪酬內部相對公平，薪酬的競爭力才能更加發揮吸引、保留與激勵人才的作用。薪酬的內部公平性是一種相對的公平，或者說相對的內部平衡，只有達到一定的分配上的平衡狀態員工隊伍才會實現相對的穩定。世界上不存在絕對的公平，絕對公平是不存在的。
在很多企業，對于薪酬內部公平性不同的人員有不同理解。甚至在一些企業中，每一個人都有著自己的不同評價標準，而這種評價標準往往是對自己最有利的。因此為了統一員工思想，企業在進行薪酬管理變革時必須要明確該方面策略，企業必須很明確地告訴員工薪酬內部公平性的評價標準是什么，企業將會選擇什么樣的方法來實現薪酬價值的內部平衡。
外部市場競爭力
外部市場競爭力也是薪酬策略要必須回答的問題之一。因為如果企業的薪酬沒有外部市場的可比性，那么企業的薪酬到底對企業的人力資源獲取、保留與激勵有多大的支持作用也就無法明確。薪酬的外部競爭力必須在以下幾個方面作出回答:競爭的區域范圍多大?是全球市場，還是全國市場，亦或是區域市場;在特點競爭區域內的競爭力到底如何定位?是領先策略，還是追隨策略，或者是滯后策略;競爭力到底哪類人員傾斜?薪資曲線應當體現什么樣的付薪理念?薪酬結構如何安排等等;固定收入與變動收入的比例支持什么樣的人力資源戰略目標?
薪酬文化
企業文化是長期的歷史積淀，是集體無意識表現，在制定薪酬策略時要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現公司的企業文化特征。對于平均主義的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有較大的比例，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較少的比例，薪酬公平性應更關注內部公平，盡量減少薪酬差距；而對于業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有較少的比例，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較大比例，薪酬結構更應關注外部競爭性，內部薪酬應盡量拉開差距，體現多勞多得思想。
薪酬文化是企業文化的一個重要構成，它實際上要回答的問題是引導員工認同什么樣的一種分配理念。薪酬文化最主要問回答的一個問題就是如何對待業績突出者?企業的價值分配的導向是什么?是強調價值分配，還是論資排輩?
應當指出的是企業在進行薪酬文化定位時，不僅僅是對現有薪酬文化進行提煉。更為重要的是要尋找出能支持未來戰略目標的企業薪酬文化。對于企業原有薪酬文化中的糟粕，企業最高領導必須要下定決心進行薪酬文化的變革。通過不斷地引導，讓企業員工認知乃至逐步認同企業所想要倡導的薪酬文化。
企業發展戰略及發展階段因素
在進行薪酬設計時，必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。如果公司實行的是差異化戰略，對于關鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的；如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業薪酬設計必須結合公司發展戰略來進行，事實上將公司發展戰略進行分解得到人力資源戰略及實施舉措，在這個過程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。
