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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
據Business Insider報道，微軟約有1250名員工自發組織填寫了一份工資表，表格里包含了員工職位、工作經驗、在職時間、工作地點、部門、職級、是否獲得晉升、性別、種族和民族以及薪資、股票和獎金等信息，而這類泄露或者是共享工資的操作在微軟中已經不是第一次了。那么，撇開這一負面信息，微軟薪酬管理制度究竟是什么樣的？又能為HR帶來哪些信息呢？
1.微軟薪酬管理制度：貨幣性薪酬體系
首先微軟有體現能力和級別的工資激勵機制，微軟在每個專業里都設立了“技術級別”，這個級別用數字表示，反映了員工的資歷、技術水平和工資待遇；其次，微軟有獎勵普通員工的認股權激勵機制。
微軟是全球第一家用股票期權來獎勵員工的公司，也是全球因為持有股權而誕生百萬富翁最多的公司。關于這一點，可以重點進行一下介紹。在微軟的薪酬構成中，薪金部分只處在同行業的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權”的分量足夠吸引大部分所需要的人才。它的設計是這樣的：相當級別以上的員工被雇用即得到一部分認股權，按當時市場最低價為授權價，所授認股份分期在幾年內實現股權歸屬，員工可以按授權價認購已歸屬自己的股權，實際支付的認購價與認購當時市場價的差價就是股權收益。被雇用后每年都可能得到新的持股權獎勵——取決于個人的績效和對于公司的長期價值。這實際上是公司在為員工投資而公司又不冒任何風險。而這種方式能很好地激勵和留住員工。
2.微軟薪酬管理制度：與薪酬配套的績效管理制度
企業想要激勵鞭策收入不菲的員工自覺地努力工作，還必須有一套強有力的績效管理體制。微軟的績效管理體制的核心是：形成內部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。個人任務目標計劃由員工起草，由經理審議，再修改制定。制訂計劃有幾個原則：具體、可衡量、明確時限、現實而必須具有較高難度?？冃гu分曲線的形狀和角度是硬性的，不允許改變。
其中，評分等級有：最佳、較好、及格、不及格。微軟的績效體制能不斷地驅使本來優秀的人群更努力地進取競爭，置優秀的一群人于危機感的壓力之下，使其自覺保持巔峰競技狀態 年度加薪、授權、獎金與績效評分直接掛鉤，不及格就什么都得不到，還要進入“績效觀察期”．一個進入觀察期的人通常就會主動也就自然失去了所有未到期歸屬的股票認購權——這是最沉重的損失。（編者注：實際上微軟近年來已經放棄了這種績效考評的做法。）
3.微軟薪酬管理制度：非貨幣性薪酬體系
首先微軟有別具一格的晉升機會，他們會把技術貢獻突出的老員工推向管理層崗位，打造一個既懂技術又善于經營的管理層；其次，他們有一個內部的技術培訓環節，微軟員工都有機會接觸公司對技術感興趣的人，包括蓋茨本人。再次，他們有一個很好的溝通氛圍，微軟公司有個出名的文化叫“開放式交流”，每個員工都被給予足夠的尊重能夠暢所欲言。最后，微軟的工作環境優美，每個人都有足夠的自由按照自己的喜好來布置工作區域。
4.微軟薪酬管理制度：體貼的福利
微軟有體貼入微的福利保健機制，比如溫馨的生日祝福，全家總動員的家庭體驗日，男性員工一個月的產假陪護妻子等等。
其實，一個企業之所以能夠壯大，薪酬管理制度所發揮的作用是無比巨大的。同時，在當今競爭激烈的時代，在某種意義來講，企業之間的競爭就是人才的競爭，誰能在大環境下吸引、保留、激勵人才，誰才能不斷創造出新的優勢。因此，HR需要把握好薪酬管理制度所展開的“度”，這樣才能為企業留住更多的優秀人才，贏得競爭優勢。
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