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F，Fails to meet expectations，工作沒能達到預期。在字節跳動，每年四月底會公布全年績效，你的評估上出現了這個字母，意味著不會有任何的年終獎勵，意味著不會有任何的升職加薪，甚至意味著隨之而來的勸退。
不久前，一位字節跳動員工拿到了這樣的評價，因對結果存疑，提請復審，但最終沒有等到滿意的答復，于是她將績效溝通過程貼在文檔里，通過字節內部論壇字節圈公開發布。據字節內部員工稱，該文檔最終閱讀超過了4萬人次，直至被字節跳動官方設置為不可見，發布文檔的員工本人也被要求立即離職。
字節的處理方式以及隨后發布的調查結論又引發了更多的質疑與審視，一些員工稱之為“字節跳動FII事件”。此前員工對字節的期待和信任似乎正在收回。有人調侃，字節跳動這次的表現也是一個“F”，不及預期。
信任不會忽然消失，但很難說清開頭在哪里?？赡苁且恍┐笫?，比如字節屢次傳出的上市消息最終落空，愈發臃腫的組織和日益阻塞的上升渠道，履新一年但可能還沒有完全獲得所有員工信任的新CEO，大環境帶來的惶恐不安；也可能只是一些細節，比如越來越單調的零食柜，越來越多鎖了權限的高管OKR。
所以，當每年一次的年終獎換期權機會到來時，員工們卻有些猶豫。以往，“All in”期權是不約而同的選擇，但現在，越來越多的人選擇了現金。
種種不安和不滿隨著FII事件一同爆發。就像過去的所有風波一樣，不久后也會平息下來。但原本脆弱的信任和已經屢遭質疑的字節文化，短時間內或許很難恢復。
事實上，關鍵績效指標，英文簡稱KPI，是目前全世界很多企業采用的管理人才的量化指標體系，是企業內部控制管理的重要手段。那么關鍵績效指標包括哪些？
1.量化的績效指標
這類的績效指標在銷售類崗位比較的多，對一定周期的銷售數據進行量化的考核通過絕對值數據，差值數據，對比數據來進行績效的考核。當然這些部門也會有行為類的指標，但是在整個績效的權重里占比不大。
2.行為化的數據量化指標
行為化的指標一般存在于綜合支持類的部門，比如行政，人力資源，財務等部門，這些部門的工作職責和任務以行為類的比較多，對于行為類的績效指標難以進行直接的數據化的量化，所以一般通過案例描述和行為層級的劃分，在對每個層級給與一定的分值，最終實現對于行為化績效考核的量化分析。
除了職能類的部門會有行為化的指標數據以為，在一些操作類，技能類的行為上也會通過對行為拆解，量化，來做行為的績效考核。
比如客戶經理崗位，有一個崗位職責就是“客戶拜訪”，那我們如何來量化評估“客戶拜訪”這個行為，我們對客戶拜訪的行為進行拆解，然后再對每個拆解的行為是否做到的程度給予一定的分值量化，這樣我們就可以通過這類行為評估考核表，來對員工的行為做一個量化的考核。
3.價值觀的績效考核指標
價值觀的考核是在公司的企業價值觀的理念下，對價值觀進行行為化的量化分解，再通過案例行為的描述來進行員工和主管的互評打分，最終來對于員工的價值觀進行量化考核。
從上面這3個績效分析的維度，我們可以從量化的數據里提取數據分析的需求。但是相對于行為類的指標，我們更加關注直接可以量化類的績效指標，因為數據分析的需求本身就是數據不斷的在做對比，通過各個維度的對比來分析現在的數據是否是正常的數，比如我們招聘的績效考核數據，在對招聘的績效考核中，有一個關鍵的考核指標，就是一定周期內的招聘完成率，這個就是一個直接量化的數據，也是對招聘的關鍵績效考核指標。那我們可以通過跟蹤監測這個數據，來看是否需要對這個模塊進行深入的數據分析。
