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針對近期在脈脈平臺上傳出的裁員消息，美的集團今日通過官方號回應表示：“鑒于對內外部環境的判斷，公司有序收縮非核心業務，暫緩非經營性投資，多措并舉，進一步夯實增長潛力，提高經營業績?！?/p>
據業內消息稱，5月初，美的集團董事長兼總裁方洪波在集團管理層交流會中表示：“未來三年將會面臨比較大的困難，是前所未有的寒冬?！倍诟缰?，美的集團曾對部分非核心業務發布“關停并轉”要求通知，由集團CFO鐘錚牽頭負責推動相關業務進行調整。
裁員是一種相對剛性的人力資源管理活動，其時機的選擇、程序和方法的制定、措施的配套、對象的選擇、決策的依據等都是關系到裁員能否順利進行的重要因素。那么公司如何裁減人員？
由于勞動法律法規對企業解除與員工勞動合同進行了嚴格的限制，因此，若沒有法定理由，企業解除員工勞動合同的行為很容易被認定為違法解除，進而導致違法解除的法律風險：向員工支付雙倍法定經濟補償金或接受員工重回工作崗位（視情況）。鑒于此，對企業來說，風險最小的做法是與員工協商解除勞動合同，并簽訂協商解除協議。但是在這種情況下，企業可能需要支付高于法定經濟補償金的數額才能獲得員工的同意。而從員工的角度來說，協商解除也是最有利的解除方式——既能拿到更高的補償，又能避免解除事宜懸而不決而影響到自己尋找下一份工作。
當然，協商解除勞動合同的前提是企業和員工就補償金等有關事項達成一致。否則，企業只能選擇適用單方解除員工勞動合同的法定理由，而這一選擇必須慎之又慎。
實踐中，大多數企業選擇的裁員理由都是基于《勞動合同法》的第40條第（3）款、第41條以及第44條的規定，即資產轉移、生產經營狀況發生嚴重困難及企業提前解散等：
（一）《勞動合同法》第40條第（3）款：客觀情況發生重大變化
《勞動合同法》第40條第（3）款規定，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
適用該條款作為解除理由的企業需要注意：
(1) 確保企業的實際情況屬于國家及地方法律法規明確的“客觀情況發生重大變化”；
(2) 需要履行與員工協商變更勞動合同的程序；
(3) 履行提前通知義務，或支付代通知金。
（二）《勞動合同法》第41條
《勞動合同法》第41條規定，用人單位“生產經營發生嚴重困難”，“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。
適用該條款作為解除理由的企業需要注意：
(1) 審查企業的生產經營狀況是否已經惡化到國家或地方法律法規要求的標準；
(2) 提前與工會或全體職工溝通裁員方案；
(3) 履行向當地勞動行政部門報告的程序。需要提醒企業的是，有些地方（如天津）要求企業獲得勞動局的事先批準，而非僅僅是報告。
除此之外，企業一般還需要根據地方勞動局的要求收集并提供能證明企業生產經營情況的文件資料，如財務報表、工資臺賬等。
（三）《勞動合同法》第44條
根據《勞動合同法》第44條的規定，“用人單位決定提前解散的”，勞動合同終止。
在這種情形下，企業需要注意留存股東決議等有關提前解散的內部決策文件并保證其決策程序符合外部法律法規以及公司章程的有關規定，同時注意與相關地方行政主管部門溝通提前解散可能涉及的行政審批事宜，確保裁員與公司解散、清算及注銷登記的順利進行。
另外需要提醒企業注意的是，《勞動合同法》第42條規定了對特定員工（如處于孕期、產期、哺乳期內的女員工及工傷并處在醫療期內的員工等）的保護——在適用前兩種單方解除的法定理由時，這些受保護的員工不得被解除勞動合同。
在實踐中，地方性法規或行政規章經常對企業的裁員行為設置各種各樣的限制和條件，同時，由于企業可能在前期并未完整履行收集企業經營狀況的信息這一步驟，所以企業在選擇適用上述單方解除法定理由時，往往是非常費時且痛苦的。在現實中，有些企業甚至在宣布裁員的前一天才能確定將要適用的單方解除理由。
