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INDUSTRY INFORMATION
在現代企業管理中，績效改進計劃（Performance Improvement Plan，簡稱PIP）常被構想為一種雙刃劍。一方面，它是提升員工個人業績、進而促進公司整體表現的有效工具；另一方面，它可能由于濫用或不當執行而成為不公平對待員工的手段。在這場力量的對決中，PIP的合理運用不僅關乎員工的個人前途，也是企業法律風險管理和企業文化塑造的關鍵點。
1、它的原本面目
不管是理論還是實踐，規范理解績效改進計劃，可以有以下一些方面：
1）目的。
主要是促使員工更加努力工作，以便在下一考核周期提高工作業績，從而整體上提升公司業績。而不是動輒思考如何用于解除勞動關系。
2）原則。
制訂績效改進計劃的原則，還是應當堅持SMART原則，即績效指標或目標是具體、可衡量、可達到、相關的、有期限的。如果指標或目標由領導說了算，或變向迫使員工同意簽字，或量化少定性的多，可制訂得過高，或要求的期限過短，或與員工職責關聯性不大等，都是違背這一原則的。
3）方法。
績效改進計劃，不是如何把計劃制訂出來就了事，而是要如何切實可行的將計劃落實到位。所以，上下級以及其他相關參與制訂計劃的人員，一定要平等協商、就事論事，特別是上級領導要充分傾聽被考核者的心聲，并從實際工作需要和員工真實情況出發來制訂計劃，不能“人比人”，要按照“與昨天比”的方法。
4）過程。
計劃不是只靠被考核者一個人努力就可以圓滿完成的，上級領導以及相關部門、同事，一定要給予必要的協助、幫助，如果袖手旁觀、設置障礙，或者對被考核者提出的問題置之不理、一再拖延等，任何人也是難以完成計劃的。
5）結果。
績效改進計劃實施的結果，可以運用到獎金、績效工資、晉升、評優、加薪、轉崗或辭退等諸多方面，辭退只是其中之一，正常講，員工熟悉相關工作和企業文化，穩定性比較高，如果不是有特別不勝任、不適合公司要求的地方，公司不宜采取辭退的做法，因為辭退一名員工，公司的顯隱性成本都是比較高的。
2、不要傷了員工的心
員工有了勞動法、勞動合同法等法律法規保護后，隨著各地逐漸全面實施，加之員工學法懂法和維權意識的加強，用人單位再也不可能像原來那樣粗暴對待或處理員工了。這無疑給那些動不動就想趕員工走的管理者或用人單位設置了較大的障礙。
同時，我們搞HR工作的都知道，如果要合理合法的辭退或讓員工離開公司，不但需要公司相關規章制度完善、合法，而且還要有員工工作、行為的一系列證據鏈，總之，管理體系不是非常完善的單位，是難以做到這一步的。我認為，至少百分之七八十的用人單位是做不到的。
那么多可以辭退員工的辦法，可能就是“績效改進計劃”是相對容易操作，也比較方便拿到證據的，于是，它就成了某些用人單位辭退員工的慣用手法。
我想說，只要員工的事實充分、證據確鑿，用人單位辭退員工，也是合法的，即使仲裁和訴訟，員工也只能敗訴。
但是，如果用人單位經常使用這一招來對待員工，而不是如何關心或想辦法培訓提升員工的能力，那么，暫時留下來的員工，他們可能也會擔心自己的穩定性，說不定是身在曹營心在漢啊。
如果傷了員工的心，一旦人心不齊，企業的業績就會是木桶效應，更難穩步提升。
3、員工較真的話，辭退也不容易
即使公司有相應合法制訂的制度，員工也學習簽字了；即使有員工績效不合格的直接證據，既包括績效計劃員工認可簽字，績效過程真實，績效結果簽字等，而且不合格也是達到兩次以上，或者轉崗后績效仍不合格的。
這時，用人單位千萬不要得意太早。
告訴你，如果員工從入職開始，就認真對待考核這件事。比如：制訂改進計劃時，自己是如何表達真實想法的，領導是如何強迫或變向強迫自己簽訂計劃的，領導是如何不給予幫助的，等等一系列的事情，員工如果都用手機錄音、錄相記錄下來。如果用人單位用了一些“非常規的方法”，仲裁或訴訟時，還敢那么理直氣壯？還能將這一用歪了的工具視為神器？
如果員工也如用人單位一樣認真研讀勞動相關法律法規，或者時刻咨詢相關勞動法律人士，都較起真來的話，我看也夠用人單位受的。
說白了，具體到某一個員工或用人單位，誰勝誰負，還不一定呢。
4、做企業，要大度一些
做企業，當老板的，不要太小家子氣，如果不夠大氣，不但客戶能夠看出來，就是相關部門也能感覺到，加上員工的一些想法，這樣的企業或老板，要做大做強或持續穩定發展，一定是比較困難的。
管理或讓員工離開公司，在中國這個非常重人情的國度里，雙方都贏的方法，就是平等協商。非常不講道理、不守規章制度的員工畢竟是少數，少數不能代表全體嘛，不能用對付極少數人的辦法或手段或管理全體員工嘛。
企業要發展，總是需要員工的，如果今天訂單少，就想辦法辭掉多余的員工，如果明天訂單多起來，難道再招新手，企業付出的產品質量、數量以及服務等方面的差異或成本，如果計算一下，也是不小的。
員工工作了那么些日子，客觀講，總是為企業做出了一些貢獻的，不能只盯著員工違紀或績效改進計劃完成不好，如果確實不想讓員工繼續待下去，完全可以協商離職嘛。依法給予員工補償，又能增加多少成本呢，員工笑著臉離開公司，還可以拿一些失業保險金，好說好散不好嗎？
如果員工去仲裁，甚至繼續訴訟，即使員工輸了，就能說明企業勝了嗎？可能表面上看是企業勝了這名員工，但這名員工會不會繼續從各方面抵毀企業聲譽、到處宣揚企業不好的一面，在職的員工，穩定性不受到動搖嗎，特別是企業認為的骨干員工，會像原來那么忠心嗎？
他們會不會從現在開始就著手準備今后的仲裁或訴訟呢？因為他們也需要為自己早做打算也。
如果企業或老板目光短視，或者根本不想把企業做大做強，就想挖一桶金就走人或換一個地方，那么，只能說，為這樣的企業或老板做員工，實在是運氣不好。
5、HR也要有正能量
有一定工作經驗的HR，對績效改進計劃的正確認識和運用，并不難，難的是在上級領導或老板面前，能夠有藝術的堅持自己的原則，把這一提升員工工作業績的工具用好、用對路。
如果人云亦云，或迫于老板和領導的壓力，曲解這一工具并濫用，勢必無法得到大多數員工的理解，最終，這一工具恐怕也會用到自己頭上。
如果HR對待這一工具上沒有定力，那么，在其他工作上，上級領導或老板也可以依樣拿葫蘆一樣對待你，只要把你拿捏準了，你就成了他們用得最廣泛、最好使的替罪羊和屠刀。我想，不是每個HR，都愿意成為這樣的角色，過著任人使喚的生活，背著隨時被員工罵的臭名。
績效改進計劃是一個需要謹慎使用的管理工具。其正確的應用能促進員工成長與企業發展，而錯誤的應用則可能導致員工的不滿和企業聲譽的損害。企業在應用PIP時應注意權衡各個因素，以期打造一個公正、合理的工作環境，對員工的辛勤付出給予客觀的評價和必要的支持。而作為員工的個體，則應不斷提高自身能力，關注自身權益，為自己爭取到公正的待遇。
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