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一般來說，企業人事部門給離職員工開具的離職證明一般不會體現不利于雙方的內容，離職原因大多寫的是員工因為個人原因辭職，但如果企業想要在離職證明中體現真實的離職原因是否可以呢？比如有的員工是因為嚴重違紀被開除的，離職證明能直接寫嗎？
周晴于2014年11月25日加入位于廣州的一家電子科技公司。
根據雙方簽訂的勞動合同第四條，如周晴連續缺勤兩天或在一個月內累計缺勤三天，則公司有權單方面解除勞動合同，并且無需支付任何經濟補償。合同還明確指出，周晴已確認熟知公司的規章制度并同意遵守。公司有權根據周晴的表現或行為，按照國家法律法規及公司依法制定的規章制度，對其進行相應的獎勵或懲罰。
案情回顧：
2020年7月7日，公司發布搬遷通知，告知所有員工公司將于2020年7月11日起在廣州市黃埔區的新址辦公，并于2020年7月13日正式開始在新址展開工作。
由于新辦公地點相對于原地址距離其住所較遠，周晴從7月11日至7月31日連續未報到工作，共計15個工作日。盡管公司多次向其發送返崗通知和缺勤告知，周晴仍未返回工作崗位。
因此，2020年7月31日，公司基于其嚴重曠工并違反規章制度的行為，向周晴發出了解除勞動合同的通知。
2020年8月14日，公司為周晴出具了《解除勞動合同證明》，證明中表明她曾在公司行政部擔任前臺職務，現因其嚴重違反公司規章而于2020年7月31日解除與公司的勞動關系，并提到公司已于2020年8月14日支付了她7月份的全部未結算勞動報酬。
周晴在2020年11月6日提出仲裁申請，要求公司重新出具符合法律規定格式的解除勞動關系證明，并宣布原證明無效；同時要求公司支付自2020年8月1日至重新出具離職證明期間的就業損失費、社會保險費和住房公積金費，共計33250元。
2021年1月4日，仲裁委員會做出裁決，駁回了周晴的所有仲裁請求。
周晴對裁決不滿，隨后提起訴訟。
一審判決：法律并無禁止離職證明中載明解除勞動合同的原因
一審法院裁定，周晴與公司之間合法建立了勞動關系，并簽署了書面勞動合同。雙方均應遵循誠信原則，全面履行合同義務，且雙方的合法權益受到法律的保護。
根據法律，雇主在提供解除勞動合同的證明文件時，說明解除勞動合同的原因并不受禁止。公司在向周晴提供的《解除勞動合同證明》中指出，解除與周晴的勞動關系是由于她嚴重違反了公司的規章制度。該解除原因已被其他案件的有效判決所確認。
鑒于公司已依法向周晴提供了解除勞動合同的證明，而周晴未能提供證據證明該證明違反了法律規定，因此，周晴請求公司重新出具解除勞動合同的證明，以及聲稱原證明無效的訴求缺乏事實和法律依據，一審法院因此未予支持。
自2020年8月1日起，周晴與公司之間的勞動關系已經不存在，周晴自該日期起也未再為公司提供勞動。據此，周晴所要求的賠償，包括2020年8月1日至重新出具離職證明之間的就業損失、社會保險費和住房公積金費，均無事實基礎，一審法院未予支持。
綜合以上，一審法院于2021年12月20日做出裁決：駁回周晴提出的所有訴訟請求。
周晴對此判決不滿，提起上訴。她認為公司在解除勞動合同的證明中故意記錄了負面信息，如她嚴重違反公司規章制度、曠工等，致使她的聲譽以及再就業的合法權益遭受侵害。
二審判決：勞動合同法實施條例并未禁止將解除勞動關系的原因記載在解除勞動關系的證明上
二審法院審理后認為，在重新出具解除勞動關系證明以及索賠就業損失、社會保險費用和住房公積金損失方面的問題需遵循相關法規。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定：“用人單位應在解除或終止勞動合同的證明中明確寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位以及在本單位的工作年限?！痹摋l款要求用人單位在出具的解除或終止勞動合同的證明中載明上述信息，且沒有禁止在證明中說明解除勞動關系的原因。
在另一案件的有效判決中已經確認周晴知悉公司的規章制度，因其曠工行為嚴重違反了勞動紀律，公司基于此理由解除勞動關系是合法的。因此，公司在解除勞動關系證明中記錄此原因是符合實際情況的，周晴要求公司重新出具解除勞動關系證明的請求缺乏法律依據，本院不予支持。
關于周晴是否能夠重新就業、就業后的薪酬水平及社會保險、住房公積金的數額等問題，均受到多種因素影響而存在差異。周晴主張公司的行為導致其遭受損失，但未能提供充分證據予以證實，一審法院駁回周晴要求公司賠償上述損失的訴求是正確的，本院決定維持原判。
綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
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