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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
很多應聘者應該都發現了，有的企業在招聘的時候開出的薪資范圍非常大，一般來說薪資跨度一千兩千的很正常，但是，最低6K，最高1.2W這種直接翻倍的也不少。這種開出超大跨度的薪資范圍，企業到底是出于什么目的呢？
吸引優秀人才
招聘網站通常對崗位薪資范圍設定一定的限制，例如，崗位的最高工資不得超過最低工資的兩倍。
因此，我們有時會發現某些崗位的工資跨度較大，如最低薪資為6000元，而最高可達12000元。
這種現象可能表明，該公司的人力資源部門面臨較大的招聘壓力，傾向于通過薪酬談判來確定工資，同時，對求職者的具體要求并不明確。為了吸引更多潛在人才投遞簡歷，公司可能會故意擴大薪資范圍。
因此，一般來說，招聘信息中崗位薪資范圍的跨度越大，實際獲得上限薪資的可能性就越小。這通常是為了吸引優秀人才而設置的策略。因為有很多應聘者往往就是沖著你給出的工資上限來的，這些人的能力往往也比較強，只要通過開出的高薪把這些人吸引過來了，能不能留住人就看HR的了。
可能是績效型崗位
在制定公司的薪資報價時，考慮到公司實際狀況并提供一個合理的范圍是至關重要的，這樣求職者就能對潛在收入有一個預期。對于行政后勤和普工等職位，公司通常提供的薪資范圍，試用期的最低工資通常與正式工資相差不會超過500元。舉例來說，如果某工廠對操作工的報價是3000至5000元，這意味著試用期間的基本工資可能介于2500至3500元之間。而達到5000元的收入可能包含了基本工資、各類福利、加班費等，盡管這可能需要更多的努力。
然而，績效型職位的薪資結構可能有所不同。當起薪標注為1萬或2萬時，這可能意味著沒有固定底薪，或者底薪相對較低。在這種情況下，可以參考市場上績效型職位的最低底薪水平。由于銷售收入大多依賴于提成，這使得績效型職位在薪資差距方面可能出現較大的波動。
急于招人的緩兵之計
為了吸引求職者的注意，公司可能會主動提高初始薪資范圍。例如，在數控機械領域，市場上通常的工資范圍在3500至6000元之間。如果一個公司標出招聘的起薪為5000元起，這表明公司有意提出更具吸引力的條件。
這一起薪標準并非沒有根據，公司可以提供多種合理解釋。例如，員工可能在試用期結束后或者能夠獨立完成任務時，才能夠獲得這一薪資水平。公司可能會利用較高的薪資作為策略，暫時留住員工，并給出口頭承諾。是否能夠在后期獲得更高薪資取決于個人的發展情況。實際上，這些都是公司的策略，其核心目的是先招聘到人才，采取措施緩解人力資源的緊張狀況。
博眼球
在評估招聘廣告中宣稱的高薪資，需謹慎對待，這是一種可能旨在吸引注意力和增加知名度的做法。比如你在搜索一個職位的招聘信息，如果這個職位的招聘特別多，你是不是會首先去點開薪資比較高的去看？企業要的就是這樣的效果——吸引應聘者瀏覽招聘信息。這樣的薪資承諾往往是不穩定的，并應根據個人條件進行仔細鑒別。當然，這一薪資區間本身是可行的，但其實際數額往往與員工后期的努力程度密切相關。
以房地產中介行業為例，其底薪通常從3000元開始，但這個數字可能帶有誤導性。試用期間的總薪資通常沒有問題，然而，所謂的無責任底薪很可能包含了考勤獎金、鑰匙接收獎勵、陪同看房獎勵和電話溝通獎勵等多種績效考核組成部分。
此外，薪資結構還可能包括社會保險和公積金、各類獎金等福利，但這些通常以口頭承諾為主，實際領取可能需要滿足工作一定時間——如滿一年或數月——的條件。這種現象反映了短期招聘的目的性；從本質上講，薪資范圍的實際數值應以公布的起始薪資為依據，并以此為基礎進行上下調整。
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