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你有沒有發現一個很矛盾的社會現象，就是失業的人很多，但是，企業那邊卻一直在抱怨招聘難，招不到人。失業的人都跑哪去了呢？企業為什么會陷入招聘難的局面呢？是他們沒有互相選擇嗎？
有位同行表示，今年招聘真的很難！感覺現在的求職者似乎并不急于找工作。
即使公司提供高薪，也很難找到真正有才能的人。經過一輪面試后，發現大部分人只是想坐享其成，這種情況確實令人費解。
近年來，網絡上關于裁員的消息層出不窮，雖然失業人數并不少，但為什么求職者的態度卻如此消極呢？
另外，即使公司提供高薪也難以招聘到優秀的人才，這種情況確實讓人難以理解！
今年我們公司也加大了招聘力度，增加了許多職位，我也深有同感招人之難。而且，關于HR招聘難題，也是一個老生常談的話題。
客觀地說，盡管市場情況有影響，但公司和HR自身存在的問題更值得關注。
在此，我們將對市場情況進行簡要分析，然后主要討論后者，即反思公司的招聘誠意是否到位，部門制定的招聘要求是否合理以及HR篩選人才的規則是否科學等。
接下來，我們逐一探討這些問題。
失業的人都去了哪兒？
當下職場上，80后中那些有實力的人已經升至管理崗位，成為公司的支柱，他們基本上不太容易失業。
如今，90后和00后成為了主力軍，但有些人失業后并不一定會立即尋找新工作，他們可能選擇創業或發展副業。
之前，我見過類似的情況。
在重慶，一對00后的情侶因為不愿意被工作綁架，無法忍受公司的無理加班和領導的壓力，在辭職后選擇了從事“地攤經濟”。
以前，網絡上流傳著00后整頓職場的故事，雖然并非都是段子，但他們追求個性自由，注重工作體驗，勇于嘗試，這是事實。
在這種情況下，一些失業的人會選擇“輕創業”嗎？答案是肯定的。
另外，90后失業后也不一定會繼續尋找工作，可能會將副業發展為主要職業。
最近，一份報告顯示，95后和00后作家成為了網絡文學界的主流力量。網絡寫作成為90后熱門的兼職之一。
如果副業做得不錯，失業后還有必要再次投入到“火坑”中嗎？換個角度想，因為失業后有更多的時間和精力，將副業發展壯大，成為自由職業者，豈不美哉？
因此，失業的人們不會像以前那樣大量涌入求職市場。這在HR招聘中的體現是：招聘困難，尤其是招聘有能力的人更加困難。
企業為什么招聘難？
在尋找崗位的人數減少對HR的招聘造成了不利的影響，這是客觀現實，是個體無法改變的。接下來，我們將從自身角度分析這一現象。
首先，需要關注的是薪資問題。也許你已經意識到，很多公司希望以最低的薪資水平招聘性價比最高的人才，但這顯然不現實。
就像某位網友所抱怨的那樣，以這種不屑的態度看待公司，怎么可能成功入職呢？
薪資應該與人才的價值相匹配，才能成交“買賣”。相反，如果公司只站在“雇主角度”出“助理價”雇傭高級管理人員，這顯然是不公平的，并且會導致招聘效果不佳。
另外，用人部門設定的招聘認為要求過于嚴苛，也是造成HR招聘困難的原因之一。
需要明白的是，真正優秀的人才不太可能輕易失業；而那些輕易失業的人，可能在某些方面存在能力不足。當然，也不能排除公司本身存在問題所導致的情況。
此外，由于HR團隊自身能力受限或思維方式固化，可能無法準確把握人員與崗位的匹配點，也是導致招聘困難的關鍵。
例如，HR在人才選拔和評估方面能力不足，或者由于不了解業務而不清楚匹配崗位所需的具體特質等。
這三點可以說是HR招聘過程中普遍存在的問題，只有想辦法克服，才能打破招聘的被動局面。
企業應該如何突破招聘困境？
1、消除公司的“放低標準”心態
不久前，我的平面設計師朋友找工作的經歷令她十分氣憤。
她提到一個公司要求應聘者不僅要會拍攝，還得懂設計，甚至要兼顧運營，雖然她都能勝任，但最后給的薪資只有6K。
“一分價錢一分貨”。
人才與公司之間的關系應該是平等交易，認為“低薪聘精英”的想法只會讓招聘方獨自沉浸在理想中，這也是很多公司的通病。
為了消除公司的“放低標準”心態，HR需要展示專業能力，收集同行業、類似職位的薪資數據，以確保在確定薪酬時能提供重要參考，從而避免因薪資問題而使招聘流產。
正所謂“巧婦難為無米之炊”，只有先讓公司做好這一點，招聘難度才能降低。
2、調整用人部門的“超高期望”
一些部門管理者招人時，“精益求精”，希望招到的是萬能型人才，處處拿手，然而這種期望是不現實的。
如果這樣子，對HR招人帶來的難度將會很大。
我曾因外貿經理對招聘要求過分苛刻的情況，親自體驗了外貿業務的流程，優化了招聘要求，有效地擴大了招聘范圍。
所以，當面對部門提出“不切實際”的招聘要求時，我們必須設法調整他們的“期望值”。一個有效的方法是：深入了解所招崗位的業務技能，為合理的招聘提出建議。
一定要讓用人部門明白：并不存在完美的候選人，只有相對適應崗位的“有缺陷者”。
3、突破招聘過程中的“僵化思維”
為了減少招聘難度，除了要解決公司和部門層面的問題外，“僵化思維”也是需要關注的方面。
主要體現在HR常常根據固有思維或個人偏好來定義人才的價值或判斷是否合適。
例如，僵化地依照招聘門檻來限定年齡、學歷或工作經歷等，不符合條件的一概拒絕，這是不科學的做法。
因為單一刻板的招聘方式和傳統的篩選機制，不僅增加了招聘難度，還會導致潛在的優秀人才被“淘汰”或錯過。
因此，突破招聘過程中的“僵化思維”，采用多元開放的視角來選拔人才，才是相對客觀、合理的方式。
此外，HR還需摒棄“求職者處于弱勢”的想法，讓候選人站在平等的交流位置上，這能更有利于提高招聘成功率。
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