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“辭職就像藍天白云，晴空萬里，忽然暴風雨～”
HR經歷九九八十一難招到的員工，一言不合就要離職。無論如何挽留，還是沒法拒絕那冷冰冰的辭職信。
這時HR能做的大概就是讓員工寫好一份合理合法的辭職信，避免風險。辭職信是大多數HR從業階段都會處理的業務之一，但里面的講究，有的連從業10年的HR都不一定知道。
那么員工離職有哪些風險？如何防范員工離職風險？今天小編參考了專業律師意見，整理出一份0風險的員工離職證明實操經驗，HR請查收！
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員工離職風險防范：辭職信中不能出現以下理由
防范員工離職風險的第一個措施是辭職信中不能出現以下理由：
根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定：
1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2. 未及時足額支付勞動報酬的；
3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5. 因本法第二十六條第一款規定的情形（用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職）致使勞動合同無效的；
6. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
所以，以上六點，千萬不要在離職理由中出現。
同時，“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全”的離職理由，也是需要規避的。
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員工離職風險防范：不要出現容易引起爭議的操作
防范員工離職風險的第二個措施是不要出現以下這些容易引起爭議的操作：
1）離職文件中的離職原因必須統一
在實務中，一般會注明因“個人原因”、“家庭原因”離職。能寫這兩者，就不要寫其他原因。
不過需要注意的是，就算寫了“個人原因”也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前后矛盾，就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的，這時候，用人單位還是要支付經濟補償金。
小編給大家舉個例子，就是《保險解除協議》和《離職證明》理由不一致的情況，導致公司賠償。
《保險解除協議》
小楊于2012年1月4日入職某設計公司任設計師，月基本工資3500元，離職前月平均工資4122元，小楊實際工作至2013年3月19日。小楊離職后，要求單位支付違法解除賠償金。
公司主張小楊是“個人原因“離職，單位無需支付經濟補償金，并提交了離職當天雙方簽訂的《保險解除協議》：
甲方：設計公司
乙方：楊某。
甲方于2012年1月4日為乙方申請了社會保險和醫療保險，現由于乙方個人原因離開本公司。由此本公司將為其申請的社會保險和醫療保險予以取消。
《離職證明》
楊某自2012年1月4日至2013年3月19日在我公司擔任設計部的CAD效果圖職務，由于工作態度不努力，現公司與其解除勞動關系。以茲證明。
2013年3月19日
雖然公司主張《離職證明》是小楊自己提供，公司未經審查就直接蓋章了，《保險解除協議》才是真實情況。但小楊稱《保險解除協議》是公司的范本，如果不簽字就無法辦理離職手續。
法院認為，《離職證明》記載的內容說明是公司提出解除勞動關系，而《保險解除協議》顯示小楊因“個人原因“離職，二者雖于同天作出，但相互矛盾。最后判決公司應當向小楊支付解除勞動關系的經濟補償金。
所以說，用單位注意保持各類文件內容的一致性，仔細審核文件的內容后再加蓋公章，否則發生糾紛時單位可能要承擔不利后果。
2）這些理由聽起來沒問題，其實暗藏風險。
寫經單位提出，協商一致解除勞動合同（要給經濟補償金的）；
寫經協商一致解除勞動合同（沒寫明哪方提出，單位的風險可不?。?；
把勞動合同法四十條、四十一條的一些情形塞進去（雖然從法律規定上來看，這些單位解除的理由是合規的，但祖國這么大，各地裁判標準可不同一），單位也有風險。
附上勞動法四十和四十一條的條例，自行參考~
第四十條：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條：
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
離職原因越少越好，1個最好~
3）已結清的權利越多越好，一個都不能少。
能將“國家法定節假日加班費、周末加班費、平時加班費、年休假未休加班費、高溫津貼、工資、績效工資、提成、獎金” 等已支付（各地HR還要看一下自己地區的政策，盡量寫上，比如有些地方取暖費等）。
“未簽訂勞動合同的二倍工資賠償、五險一金、經濟補償”等無爭議情形聲明的，就一定要一個都不能少，越多越好。如果你給的錢足夠多的，每一項的金額都可以列明。
如果員工提前申請離職的，該休的假期休完了，也可以補充說明。避免三倍工資賠償哦~
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員工離職風險防范：這些必備項一定要提到
第三個員工離職風險防范措施是一定要提到以下這些必備項：
1）免責聲明不能少
萬能的免責聲明：
本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。
有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。
不過萬能免責聲明很多時候也不靈。
比如工傷和職業病的，員工無論是以什么理由辭職的，均由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金（沒繳納工傷保險的，就得由單位來付這部分費用了），由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。從公平合理、照顧弱者以及常理上等等來看，員工不可能放棄自己應有的權利，所以如果存在這種情形的，無論是員工怎么申請離職的，這些款項必須要給。
當然，給付的款項需要留下協議和收條作為已足額給付的依據。
2）寫清楚離職時間
員工勞動關系的解除是形成權，作出了表示即生效。但員工什么時候離職，這點很重要，如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償的，所以辭職申請書/通知書中，要說明擬離職的日期。
這點員工和HR都需要注意，畢竟大家的原則都是好聚好散，而不是互相傷害。
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其他員工離職風險防范知識
我們再了解一下其他的員工離職風險防范知識：
1）分支機構要把上級機構的業務權利切割?？偣竞妥庸臼仟毩⒂霉りP系，要相互厘清。
2）勞務派遣單位要把客戶—用工單位寫上，用工單位的責任是沒有免除的。
3）業務發包方可以讓員工說明，與發包方不存在勞動關系。
以上就是0風險的員工離職風險防范措施實操指南，HR們請收好。
本文來源于微信公眾號：HR知識匯
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