-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
隨著我國新成長勞動力供給結構變化以及產業轉型升級加快，高收入、高技術將成為就業市場主流趨勢，經濟發展開始從向“人口紅利”加速轉向“人才紅利”。
對于HR來說，如何做好關鍵人才管理成為了人力資源管理的重要課題。HR知識匯總結了六大詳細步驟，助你做好關鍵人才管理的工作。
一、界定關鍵人才
在做關鍵人才管理之前，HR必須先確定誰是關鍵人才，這里提供兩種界定方法：
按能力特征分：“管理型”、“專家型”和“事務型”員工。
“管理型”關鍵人才是決策型員工；“專家型”關鍵人才屬于參謀型員工；“事務型（技能型）”關鍵人才屬于執行層員工。
按崗位能力分：有些企業會以崗位職能將人才分成ABCD四類(如下圖所示），其中A、B類人才即為關鍵人才。
二、了解關鍵人才需求
在明確了哪些人是關鍵人之后，我們就需要進一步了解關鍵人才的需求，以便進行精細化管理，避免流失。
需求了解可以主要從三方面入手：
1.物質需求
有車、有房嗎？結婚了嗎？有小孩了嗎？小孩子讀書了嗎？家庭負擔重嗎？
2.精神需求
他是更看重感情還是錢？激勵他的東西是什么？怎么才能發揮他的潛力？
3.職業發展需求
他未來是想做管理還是做更好的銷售？他的能力可以授權到什么程度？他要幾年時間實現？他缺什么？缺資金還是缺資源？
記住，真誠是通往一切的道路，了解需求不是喊口號，而是需要HR坦誠與關鍵人才溝通，雙方都能表達真實的想法，推動契合滿足，才能真正做好關鍵人才管理。
三、建立關鍵人才檔案，定期盤點
建議人力資源部門設置專人來負責企業關鍵人才管理，不斷去梳理關鍵人才核心需求，在此基礎上建立關鍵人才信息檔案，把握核心人才心理和行為規律。
建立各類人才標識后，要進行分類，并落實給責任人。人才重要性不是停留在口頭上的，需要管理者從戰略角度去明確以及推動，確立核心人才流失管理的快速反應機制。
企業一旦發現核心員工行為出現規律化異常，應該立即采取針對性調整措施，引導核心人才的行為。
四、結合個人需求+公司需求，制定關鍵人才激勵計劃
在對關鍵人才有了需求進一步了解以及建立人才檔案之后，就需要著手制定關鍵人才激勵計劃了。
根據需求了解，關鍵人才激勵計劃一般來說也要從物質、精神及職業發展規劃三個方向來制定。
需要注意的是，關鍵人才一般屬于高端人才，對自我價值與事業的追求往往大于物質追求，因此，除了物質激勵之外，HR應該重點幫助關鍵人才制定職業生涯計劃，利用事業留住人才。
HR通過了解關鍵人才的任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助他們分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使他們在為企業的發展作貢獻的過程中，實現個人的職業生涯目標。
同時，幫助他們開發各種知識與技能，提供實現個人專長發揮的機會，鋪設職業發展的階梯，使他們在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，在尊重他們個人意愿的基礎上，盡量使其所長與公司發展所需一致，實現個人與組織雙贏。
五、建立企業關鍵人才繼任計劃
1.從招聘培訓層面，鞏固完善人才儲備
結合前面說的ABCD四類人才儲備，每個崗位都設置至少一人，標準是兩個人的接班人。
公司的人才比例，A類要漸漸達到15-20%，B類人才至少要達到20-30%，C類人才至少要達到30%，D類人才不能超過20%，這樣企業才有比較大的人才儲備空間。
2.從晉升渠道方面，搭建企業人才梯隊
如果企業沒有形成人才梯隊，就會出現人才斷層的情況，尤其是關鍵人才的缺失對企業的影響是巨大的。
企業人才梯隊的搭建是一個長期過程，有些企業開始可能A、B類人才都鳳毛麟角，但是沒關系，只要及早布局，穩扎穩打的搭建，建立一個可遞補形的梯狀人才通道。
針對一些核心崗位，建立內部競聘機制，讓更有活力更有想法的人來接班，形成完整的企業內部人才職級與勝任力模型，以崗位勝任力模型為標準的人才管理系統建立。
其實簡單地說，把每個人的能力定期做成標準測試等級，最終就能形成完整的人才梯隊，這樣組織才可以持續發展。
六、設計抵御關鍵人才流失
風險機制
建立關鍵人才繼任機制，實施延續管理，防止知識資產流失，實現關鍵人才隊伍的可持續性發展。
核心思路是：通過知識延續評估，找出關鍵人才崗位最不能流失核心營運知識，即找出其關鍵競爭力。
首先，要對知識進行管理，引入知識管理KM（Knowledge management system），通過制度來規避技術斷層的風險。
搭建知識管理體系是許多大企業面對人才流失的反應機制。
例如明基，采用知識管理體系(KM系統)，使所有員工的工作文檔、報告、模板、客戶資料等通過KM系統上傳到公司資料庫中，這就等于把人才的大腦留住。換言之，即使留不住關鍵人才，也一定要把這些關鍵知識留下來。
而且企業應注意適時對這些關鍵知識進行創新，真正實現知識資產的掌控，降低關鍵人才流失的破壞性。
其次，要改善離職流程，增加知識交接強制要求，除了工作交接清單，要有《離職員工經驗知識“清單”》。
同時，設定離職過渡期，根據企業需求，與離職員工明確在離職前一段時間內攜帶接任員工的在崗輔導，并兩到三次的進行評估，確認經驗交接是否有效的達到標準。
值得一提的是，接任員工可以實行雙交接制度，人力資源部門與用人部門一起，積極地確認最為適合接替工作的人選，如果有必要，建議指定兩位交接人。
『企業的競爭，歸根到底在于人才的競爭，而關鍵人才一般處于企業的戰略地位，占據戰略資源，對關鍵人才的管理與保留是每個企業人力資源管理需要專注研究的重要的課題?！?/p>
