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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
最近北京市人力資源社會保障局發布了《2021年北京市人力資源市場薪酬狀況報告（三季度）》（以下簡稱《報告》）。在一季度、二季度市場薪酬報告的基礎上，今年三季度繼續聚焦社會和政府關注熱點，秉承持續、動態反映市場薪酬變化狀況的理念，按照“自貿區”“熱招崗位”“技能人才”三大主題，從行業、崗位類型、崗位等不同維度對薪酬水平展開分析。
從《報告》來看，在北京市三季度“高、新”熱招崗位中，超過七成崗位薪酬中位值超過20000元/月；最高的自然語言處理工程師薪酬中位值，達到了37884元/月。
另外，“高、新”熱招崗位中，有7個“新”職業上榜，分別為信息安全測試員、大數據工程技術人員、虛擬現實工程技術人員、連鎖經驗管理師、互聯網營銷師、人工智能訓練師、工業機器人系統操作員。整體來看，與整體市場薪酬相比，新職業的薪酬水平均相對較高，各職位薪酬中位值均超過了14000元/月。
好的薪酬管理制度方案能讓組織里觀望的人動起來，優秀的人富起來，懶惰的人慌起來，讓企業內部始終保持良好的活力。
薪酬管理制度方案不合理的話，每月發了工資，員工只會認為：
我上班，企業為我發工資，這是等價交換，天經地義。
那薪酬管理制度方案怎么設計，才能與員工實現共贏呢？
一般有以下幾個步驟：
1
薪酬管理制度方案設計步驟：定方向
從來沒有對員工發過脾氣的老板，一定不是好老板。
好的老板對員工都是嚴慈并濟。
同理，好的薪酬管理制度方案是既能給予員工安全感，又不會讓員工太安逸。
永遠讓員工的收入比他們滿意的低一點，但兩者之間的差距又不會大到讓人絕望，好好努力一把，向上跳一跳就能夠到。
2
薪酬管理制度方案設計步驟：懂人性
不懂人性的HR一定不會成為一個優秀的HR。
人力資源本身就是與人打交道的工作，不懂人，沒有興趣去了解人，又怎么能真正做好這份工作呢？
對于大多數員工來說，工資是他們的唯一收入或主要收入。
基于這一點，一個懂人性的HR會明白：
員工真正想要的，既是穩定工資，又永遠不會滿足它的穩定。
穩定工資，意味著有穩定的進項，基本的生活不會有后顧之憂；
在此基礎上，如果每個月能比上個月多賺一點，就最好不過了。
3.
薪酬管理制度方案設計步驟：激勵性
激勵是持續地激發人的動機和內在動力，使其始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。
任正非有一句名言：
要相信人內心深處有比錢更高的目標和追求，愿景、價值觀、成就感才能更好地激發人。
企業內部，如何持續性地對員工產生激勵作用，主要取決于管理者和組織如何去做。
最易出效果的做法就是，發薪酬的時候兼備激勵性。
4
薪酬管理制度方案設計步驟：增長性
薪酬管理制度方案設計是一件復雜的工程，想要做好，就必須平衡很多矛盾。
比如，如何在共贏的基礎上滿足員工對于薪酬增長性的需求？
有了增長性，本身就有了激勵性，二者相輔相成。
那以什么形式增長？如何增長？增長多少？
都是需要精心設計的點。
老板的價值觀對于組織的績效體系、薪酬體系、企業文化等都非常重要。
可以說，老板的認知在什么層次，企業的人力資源管理一般就是什么水平。
HR作為公司和員工之間的橋梁，一方面有義務幫助公司控制用工成本，一方面也有責任幫員工爭取到最滿意的薪酬福利。
那么這時，如何發錢，就成了一門學問。
好的薪酬管理制度方案，不是一份看起來漂亮的方案書，而是能診斷出薪酬評估的全面性、數字來源的科學性、薪酬激勵的及時性，這才是關鍵之所在。
