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行業資訊
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什么是薪酬倒掛？
有網友表示：北上廣一線城市倒掛現象更為普遍，甚至，“薪酬倒掛”正在成為常態。
只要討論薪酬問題，新老員工薪酬倒掛就是一個不可回避的問題。
所謂薪酬倒掛，指的是企業中出現薪資與資歷出現不匹配甚至倒置的現象，主要表現為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工。
這是一種人力資源管理的亂象，一直飽受社會詬病。這類現象在現代企業、尤其是互聯網企業中普遍存在。
IT公司，互聯網公司，AI領域，薪酬倒掛現象尤為突出！
每家公司都有固定的薪資調整制度，雖然老員工的工資每年都按一定的幅度在上漲，但還是趕不上IT行業人才價格的上漲幅度。
這也與IT行業的特殊性有關，那就是各種知識和技術層出不窮，更新迭代很快，有的甚至具有顛覆性。所以“薪酬倒掛”在IT技術人群中更為普遍。
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薪酬倒掛現象如何產生？
關于其產生的原因，簡單歸納下可以分為以下幾種：
第一種，內部薪酬體系設計與社會平均工資及行業平均水平脫節。
一方面公司內部的薪酬體系沒有及時作調整，員工晉升制度不暢，另一方面市場物價、平均收入等不斷提升，社會平均工資也會水漲船高。
有一些企業處于新型行業中，這些行業近些年的發展促使企業整體效益提升，進而促進行業整體薪酬水平提升，導致部分從業人員的平均薪資水平普遍上漲。
這就導致在日常招聘工作中，社會招聘的新員工要按市場價格定薪酬，難免出現同一職位“新人比老人貴”的局面。
很多國有企業就面臨這樣的問題，老員工的薪酬不高，漲的動力不足，但為了完成某個項目，補充技術力量，在向社會招聘的時候有可能造成新員工的薪酬比老員工高。
第二種，鯰魚效應，激活團隊。
現有團隊人員薪資穩定，但團隊效率和工作積極性逐漸降低，公司考慮從外部引入“鯰魚”，根據市場的通貨膨脹，必然薪資會更高，于是新人比老人貴就應運而生了。
競爭性的薪資體系可以不斷刺激團隊流動，擠走存在養老心態的員工。
第三種，招聘市場競爭激烈、人員流動性大。
為了應對日益激烈的市場競爭，在人口紅利逐步消失、勞動力逐漸短缺的現實面前，企業如何吸引并留住年輕人才，是一件頭等大事。
很多企業為了趕在競爭對手之前招攬人才，會開出高于市場的薪資待遇。未來想在社招市場上再次招聘這些人才，企業要付出的成本只會越來越高。
歸根結底，真正的源頭問題在于
■薪酬戰略缺乏
■缺少適合企業科學合理的薪酬體系及結構
■員工晉升機制不健全
■員工激勵不到位
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如何解決薪酬的倒掛問題？
根據以上分析，要有效解決薪酬的倒掛問題，可以考慮從以下幾個方面來入手：
第一步，對員工進行調研分析。
先進行在職員工調研，再做之前的離職員工分析，看看員工對于這部分的反應如何。方法可以采用匿名問卷+訪談。
如果員工的反應比較強烈，那么要和老板或者上級溝通，注意溝通一定要有理有據，比如因為此事我們的骨干員工收到了何種影響，離職率幾何。
第二步，制定科學合理的薪酬制度。
經公司同意改革后，和薪酬負責人一起，修訂薪酬制度。
（1）市場薪酬調查，了解企業崗位在本行業，本地的薪酬。
（2）崗位分析與評價。明確不同崗位，不同層級崗位的價值和工作量，以此確定不同崗位的薪酬基礎。
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（3）組織結構優化。重新優化崗位設置，對于工作量不滿的崗位采取合并手段。以此提高合并后崗位的薪酬，解決大家薪酬都低，但是工作量不飽和的問題。優化工作流程，對于不必要的崗位采取合并，減少流程成本。
（4）根據前3年的市場薪酬變動和企業薪酬變動的規律，重新設計每年加薪幅度。注意，加薪必須基于業績考核，能力測評，崗位層級，不可以出現干好干壞加薪幅度一樣，否則加薪的激勵性就失去了意義。最優和最差原則上各占10%左右，最優上限20%。
（5）改革薪酬結構。增加工齡工資部分。
（6）改革企業榮譽設置。每年增加老員工貢獻獎。對于工作業績出色的5年以上的員工給予特別榮譽。
第三步，進行人才盤點并根據新老員工薪酬情況對制度加以修訂完善。
及時識別出那些能力強、潛力高、薪資低的關鍵人才。在有條件的情況下，將資源（調薪、晉升、發展機會）盡可能向這部分人員傾斜，降低他們的離職風險。如此，就可以先發制人地采取有效保留措施，而不是等出現員工吐槽甚至離職的問題之后再去想辦法。
根據業務戰略，進行組織和崗位的分析，明確公司各個崗位的價值并建立職級體系。
有了職級體系就可以進行人才盤點，讓員工更加客觀的評價自己并在組織中重新定位，結合員工個人意愿和組織需求為員工規劃在組織內的職業發展路徑。公司可以就此設計培訓體系，幫助老員工進行個人提升。
人才盤點后，老員工中能力高于崗位價值且薪酬低于市場水平的，公司可以重點培養并加大對其的調薪頻次，逐漸與公司崗位薪酬拉平。
能力不符合崗位要求的，公司要對其進行培訓提高，并為其制定適合的崗位調整計劃。
新員工中，高于市場薪酬水平的，要放緩他的調薪步調和幅度，讓新老員工的薪酬差距逐漸縮小。
最后薪酬體系設計的原則：在不打破企業現有支付能力的前提下，兼顧內部公平性、外部競爭性、個體公平性、業績導向性。
尤其要遵循對外競爭性，對內公平性。否則很容易出現招不來高績效新員工，留不住高績效老員工的情況。最終企業人才流失，企業也逐漸失去競爭力。
如何判斷企業付薪的內部公平性呢？只需要問自己這樣兩個問題：
（1）較高薪級崗位的薪酬是否高于較低薪級崗位的薪酬？當然，這里并不是說所有高薪級崗位的薪酬“絕對”高于較低薪級崗位的薪酬，而是整體呈現的趨勢。也就是說，隨著崗位薪級的增加，整體的付薪水平呈現增長趨勢。
（2）同一薪級上，不同員工薪酬是否在一個區間內均勻分布？同一薪級內，不同員工的薪酬水平圍繞某一個中點值上下浮動，且離散程度較小。不過，想要客觀準確地判斷企業付薪水平的內部公平性，還是要應用統計學相關技巧，通過對崗位薪級與薪級上的付薪水平進行整體回歸分析，從而分析企業內部的整體公平性。
