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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
如今，很多企業(yè)在薪酬管理上卻面臨諸多問題：
員工抱怨不漲薪，新老員工薪酬差距產(chǎn)生矛盾；
工資與工作成績?nèi)狈﹃P(guān)聯(lián)，導(dǎo)致員工績效無差異；
關(guān)鍵崗位薪資低于行業(yè)水平，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。
如何解決這些問題？
薪酬設(shè)計7個步驟
1）明確付薪理念
企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，而且要讓每一個員工都能明白公司薪酬管理的游戲規(guī)則是什么。
隨便找一位員工，問問他：我們公司給了哪些人高薪？為什么給他們高薪？你怎么才能漲薪？
真正健康的薪酬理念，需要為能力和業(yè)績付薪，并且做到公開透明。
2）搞定內(nèi)部公平性
新老員工薪資倒掛可以說是社會問題，雖然沒有完美解決辦法，但可以通過一些手段去調(diào)節(jié)矛盾。
例如讓新員工在優(yōu)勢領(lǐng)域做主題分享，要求新員工在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題的短板，并提供自己的解決方案與思路；
通過類似的方式，讓老員工認(rèn)可新員工的能力。
同時，老員工需要得到企業(yè)的關(guān)懷，公司要給他們“一個說法”，比如寶潔公司向10年以上員工頒發(fā)功勛戒指，對他們在公司的職業(yè)生涯提供保障。
3）解決外部競爭性
薪酬定的高，自然會吸引大部分的優(yōu)秀人才，但畢竟大部分企業(yè)不具備這樣的條件。
我們不妨多從薪酬結(jié)構(gòu)上去調(diào)整。
多思考薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)置，獎金怎么設(shè)置，單項獎勵怎么設(shè)置，福利怎么設(shè)置，員工補(bǔ)貼和津貼怎么設(shè)置，甚至包括年會怎么設(shè)置，這些都可以成為薪酬最有效的補(bǔ)充。
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計包括固浮比、薪酬內(nèi)容、檔差和寬幅。
判斷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是否合理之前，需要先了解薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵要素：
圖片
第一個要素是寬幅，它體現(xiàn)了人員策略和增長策略。
如果是生產(chǎn)制造型企業(yè)，大部分人員集中在基層，寬幅不宜過高，否則薪酬成本太高；
如果是高科技企業(yè)，寬幅要足夠，因為以能力定薪。
第二個要素是重疊度，體現(xiàn)出橫向和縱向之間的關(guān)系。
很多日韓資企業(yè)是窄帶薪酬，上級的薪資一定高于下級；
但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，上下級薪酬重疊率基本都大于60%，沒有上下級的關(guān)系，只有職位能力關(guān)系。
第三個要素是級差，這是差別策略和人員結(jié)構(gòu)的問題。
部門經(jīng)理和普通員工的差距到底要拉開多大？
在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，資深的工程師甚至比部門經(jīng)理、項目經(jīng)理薪資還要高；
但是在保險公司或者金融公司，這樣就不太可能，具體要去看公司的差別策略。
5）薪酬入檔落實
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計完成后，下一步就是“崗位價值評估”。
在以能力定薪的時候，就要求企業(yè)去建立起合理的能力素質(zhì)評估機(jī)制。
6）績效對接
薪酬、績效不分家，如果企業(yè)沒有績效管理政策，我們在做薪酬改革的時候，要留出一個績效的接口。
具體的績效政策每家各不相同，這里很難給出標(biāo)準(zhǔn)答案；
但請大家記住一句話：
薪酬模型要求以崗定級，以市場定位，以能力定薪，以績效定獎金，最后的獎金部分就是與跟績效管理有關(guān)；
結(jié)合公司業(yè)務(wù)策略，只要把固浮比例和單項的獎金設(shè)計放進(jìn)去就可以了。
7）福利匹配
薪酬很難不斷增長，這時津貼福利和員工關(guān)懷便成為最有效的補(bǔ)充。
相同的成本怎么去設(shè)計不同的獎勵形式和方式，讓福利發(fā)揮最大的效應(yīng)，是薪酬HR的必修課。
在做外部競爭性調(diào)研的時候，也要把我們的競爭對手的福利考慮進(jìn)來，每項福利的金額最好能詳盡地了解到。
每個人在不同的階段有不同的需求，有一些福利可能年輕人會更加看重，有一些福利是花小錢辦大事的。
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