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薪酬管理是企業人力資源管理的核心模塊之一，也是企業實現戰略和經營目標的重要工具。
人力資源管理活動的目的是激勵員工與企業共同發展。對員工來說，薪酬不僅是補償勞動的付出，更是對自身價值和貢獻的肯定。
脫離了薪酬體系所構建的激勵基礎，所有的激勵都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革是眾多的企業改革之中重要的改革之一，也是不易推行的、風險最大的改革。
HR在定薪時總會遇到這樣的情況：
好不容易找到心儀的候選人，順利走完面試，最后卻因為薪資沒有別家吸引力拒掉offer。
老員工吐槽，為什么做這么多事，不如新員工拿的多，漲薪還無望？
老板在會上質疑，為什么薪酬支出了那么多，還是招不到人，留不住人？
薪酬管理制度往往決定企業能否高效招到心儀人才，留住關鍵人才。薪酬管理工作是HR工作重要模塊，也是難點之一，怎么設計薪酬管理體系，才能既確保內部公平性，也能保證對外有競爭力？
一、薪酬體系的構成
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
二、如何設計薪酬體系
1、寬帶薪酬與窄帶薪酬
寬帶薪酬：是一種新型的薪酬體系，它是隨著能力模型的逐漸流行而興起的，寬帶薪酬背后的理論邏輯是員工薪酬支付主要靠能力的差異，同樣的崗位，能力較強的員工可以拿到比能力差的員工數倍的工資。
窄帶薪酬：以職位價值作為支付薪酬的依據，盡管窄帶薪酬也承認能力的差異，但是窄帶薪酬認為員工的薪酬主要依靠職位的價值，即使能力有差異，但也不主張這種差異過大，同一級別能力最強的員工的薪酬比能力最弱的員工的薪酬高出50%左右。
2、根據企業情況確定薪酬帶寬
薪酬帶寬是指薪酬的上限和下限的區間，也可以理解成每一薪級下限到上限的漲幅，通常用百分比表示。
比如：某企業第5級的薪酬區間為6000-9000元，那么帶寬就是50%，即（9000-6000）/6000=50%。
所以，寬帶薪酬則是指帶寬較寬的薪酬體系。一般我們認為帶寬超過100%，即為寬帶薪酬。通常情況下，寬帶薪酬的帶寬在100%-400%之間。傳統的以職位為基礎的薪酬體系都是窄帶薪酬，窄帶薪酬，顧名思義就是薪酬的帶寬較窄，通常在100%以內。
在確定薪酬的帶寬之前，先需要確定是采用窄帶薪酬還是寬帶薪酬。寬帶薪酬適用于一些高新技術企業，窄帶薪酬適用于傳統企業。
薪酬帶寬的設計主要受以下因素的影響：
1）職級影響
通常隨著職位層級的上升，帶寬逐漸增加。
2）能力影響
能力對工作影響越大的崗位其帶寬越高。比如一些技術類的崗位，盡管職位級別可能不是很高，但是其能力差異對工作的影響很大，因此需要適當提高其帶寬。
3）崗位標準化程度影響
標準化程度越高，薪酬的帶寬越小，標準化的程度越低，薪酬的帶寬越大。
3、設計薪酬體系的方法與步驟
設計薪酬體系，并不能夠任意為之，而是要結合公司的實際情況進行合理規劃。
1）薪酬調研與評估
在設計薪酬體系之前，首先要進行充分的薪酬調查和評估，搞清楚現有薪酬的優勢和劣勢，明確調整薪酬，期望解決什么問題，實現什么結果。
2）確定薪酬結構
薪酬結構就是我們常說的收入公式，工資由哪幾部分構成，而合理性這個沒有統一的模式。要根據行業的特殊性，基于企業的現實狀況、組織的分工和崗位技能的成熟度進行針對性結構設計。
3）明確關鍵維度，設計維度指標
是指找到促使各崗位達成業績的關鍵維度，制定每個維度的量化指標。
4）定崗定級定薪
根據組織分工進行定崗，再根據崗位關鍵維度量化指標匹配崗位等級，最后確定崗位等級薪資。
5）進行薪酬測算
與員工溝通，明確新版薪酬設計的目的，設計的邏輯，輸入的算法。
通過測算進行邏輯關系論證和指標修正。
4、高效實現薪酬體系搭建的工具
薪酬管理體系的設計與搭建是一項復雜的工作，且與組織職級體系相關，通過智能化工具平臺能夠幫助HR真正落地企業薪酬體系，智能規范薪酬管理。我們就以紅海eHR薪酬管理系統應用簡單舉例：
1）多種薪酬體系，規范定薪/調薪，保障薪酬管理公平性
精細的薪酬體系與企業組織結構戰略規劃息息相關，大型集團型企業往往由于業務板塊眾多，會有多種薪酬體系的存在，不同的崗位評價模型，不同的薪酬結構，不同的薪酬制度。
紅海eHR薪酬管理支持多套薪資方案，同時滿足薪點制、提成制、績點制等多種復雜薪資績效方案，HR可按需自定義薪資項目，或直接批量導入數據，搭建匹配企業需求的薪資賬套，同時，與全平臺模塊數據聯動，自動匹配員工入職/調薪等級，批量定/調薪實現職級、薪等兩大體系聯動。HR可自定義職級體系，按職級體系，靈活配置薪等表。
2）智能薪酬數據分析，精準助力薪酬體系設計決策
用數據說話，是目前HR管理中用來體現管理產出與價值的關鍵手段之一。通過數據分析業務模式，更容易發現管理問題所在，降低經營風險。很多人力資源的管理問題交集后，大家不難發現一個痛點就是薪酬，薪酬體系設計的問題會關系到人才發展與績效管理上的一系列問題。
紅海eHR支持人力成本分析、薪酬結構分析、薪酬水平回歸分析等多種薪酬分析模型，從宏觀、中觀、微觀層面逐層分析，多視角呈現企業的薪酬現狀，結合調薪預警和差異化等薪級薪等體系，賦能HR高效完成薪酬激勵工作。
5、避免薪酬體系設計的三大誤區
誤區一：本末倒置，重視人的價值，而非崗位的價值
很多時候我們在定薪酬的時候會根據這個人的情況來定，這個思維是錯誤的。企業所定的薪酬不是單獨為某個人而制定，而是要這個崗位來定。假設一個總監的崗位，從公司的角度需要這個崗位具備什么樣的能力做什么樣的事情，給這個崗位進行崗位定崗定事。要進行細分，若給這個崗位定價10000元，新來的這個人只能做8000元的事，就發8000元，只能做7000元的事，就只發7000元，只能做6000元的事，就只發6000元，只能做5000元的事，那就換人。如果他能全部做完，就發10000，做的更好，就發12000，或者是給更高的崗位。所以在薪酬設計的時候一定要基于崗位，而不是基于某個人。
誤區二：市場化薪酬體系就是要保證公司薪酬標準達到市場薪酬水平
當我們說市場化薪酬改革的時候，大家第一反應也許是薪酬水平要向市場靠齊、要漲薪了。其實對于一家企業來說，企業利潤再高、薪酬激勵資源再充足也總是有限的，所以市場化薪酬改革的核心是薪酬管理機制的市場化，是要解決公司薪酬激勵資源在內部分配過程中的差異化的問題。即“市場化”有三個方面，一是薪酬水平的市場化，二是市場化薪酬激勵機制的借鑒與導入，三是薪酬激勵資源在企業內部二次分配的差異化（體現市場化導向）
誤區三：外部市場數據是公司構建科學薪酬體系的絕對必要輸入
對于業務市場化高、人才市場化高、行業人才競爭度高、特定人才市場供應稀缺，且付薪理念中特別強調“為市場付薪”的企業，充分把握外部市場情況的確是充分必要的。但這也并不是絕對的，對于一些特定企業，研究好自身薪酬管理訴求/問題、了解行業薪酬激勵實踐、并運用恰當的薪酬激勵理念與方法解決好這些問題，比執著的盯著市場數據更重要。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海eHR系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于國企事業單位、地產、銀行、醫藥、物業、物流、餐飲、服飾等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
