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?事實上，聯想的3E薪酬體系最早是由張守春提出,張守春的這套薪酬設計體系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、內部均衡性（Internal Equity）、個體均衡性（Indivadual Equity）這三個詞。其核心思想，薪資設計不應把激勵放在第一位，而應把公平放在第一位。下面我們就一起來看看聯想3E薪酬體系究竟如何定義，它又是如何設計的？
1.聯想的3E薪酬體系是什么？
（1）外部均衡是指公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍價格相比，具備合理的可比性。
（2）內部均衡是指公司給予的薪水與每個崗位的相對內在價值相符合，內部均衡的定義為：甲崗位工資/甲崗位價值~乙崗位工資/乙崗位價值~N個崗位工資/崗位價值。（必須成正比）
（3）個體均衡是指：對于從事同種崗位的員工，優秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，公式為：員工酬勞/員工業績=其他員工酬勞/其他員工業績。也就是管理者必須要以業績而非以時間來決定薪酬。那些業績佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調薪來實現的。
一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業在18-22級左右，1000—3000人的企業在16-18級左右；500—600人的企業工資級別最好在15-16級別左右；100-200人的企業在12-13級左右；100人以內在9-10級左右。
2.聯想的3E薪酬體系如何設計？
（1）選擇20個左右的關鍵崗位；
（2）選擇6—7個評估要素；（要素太多容易造成分數太接近）
（3）做打分量表；
（4）成立評估小組進行崗位測評；
（5）把得出來的分數與市場價格做“回歸擬合”，（R平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到數值達到要求為止）；
（6）把最小分與最大分分成若干段（也就是有了若干個工資級別）；然后做出職級圖，橫坐標為職位，豎坐標為級別；
（7）計算出各級工資的中點值，中點值=落在該級內崗位的實際工資的平均值、落在該級內崗位的市場價格的平均值；計算方法：崗位工資相加/崗位人數=每級中點；
（8）得出的結果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理；方法是：在Excel中設計處理（簡略）
（9）調整級差；公式為：本級的終點-下級的終點/下級的終點=？%，就是級差。
（10）領先滯后調整：市場的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業戰略需要，就可以提前量設計；
（11）設計級幅度；公式為：（本級最大值-本級最小值）/本級最小值，也就是本級內（大-?。?/span>/小。高端的人才要留住，所以級幅就大一些，低端的就小一些；對于不可替代的崗位，如專業技術人員，可以允許使用2-3個級別，對中層管理人員可以采取崗位職位不變，但是加薪水做法（也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級經理等辦法，技術人員也可以分為1、2、3級別）；一般高級幅度在45%--60%，中層崗位幅度在35%--45%，低端崗位在25%——35%；
（12）求出各級別的最大、最小值（步驟忽略）
（13）求重疊度；如果沒有重疊度的話，就造成低一級的干的再好也不如上一級干的不好的，重疊度應該在5%--50%之間。公式為：（X大-Y?。?/span>/（Y大-Y?。?/span>=？%，這個數應該小于%）%。公司到底需要定多少級別的工資要到這個時間才可以知道。
（14）確定固定工資的變動比例
（15）對于其他崗位做崗位測評并納入相應工資級別，采取比較因素法將其他崗位納入相應崗位中。
其實，企業要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，就應該在一開始設計薪資體系時注意員工參與的機制。薪資設計的基礎數據和信息應該首先從員工處收集。當然，也不能讓績效與獎金掛鉤太緊，這會使員工將獲得獎金作為動力和目的，而忽視了戰略目標，從而使獎金和薪資的激勵作用變得很有限。
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