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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
近年來，集團型國有企業在薪酬體系方面面臨諸多現實挑戰和改革契機。
對于單體企業來說，薪酬改革的“痛點”在于如何通過薪酬優化構建有競爭力的薪酬體系、激發人才活力；而集團型企業薪酬改革的“難點”則是如何在實現集團體系能力的基礎上，充分發揮下屬企業作為經營主體的活力與動力。同時，集團型國有企業內部關系相對復雜，下屬企業差異化管理現狀和發展中累積的歷史遺留問題也為改革增加難度。
如何有效實施薪酬改革，緩解上述“疑難雜癥”，建設集團“生態化”員工薪酬體系，筆者提出三大路徑：
關鍵路徑一統一管理范圍：全口徑、全覆蓋、全流程管理
為符合國資要求，集團型國有企業薪酬體系首先要做到合規規范、全面管理。
1.全口徑管理。員工所有現金性收入均需納入工資總額進行統一管理，規避員工出現收入“灰色地帶”。
2.全覆蓋管理。對全資子公司及其下屬企業全員管理，對控股子公司的關鍵人才（如領導班子、派駐財務總監等）全面管理。
3.全流程管控。明確薪酬體系分級管理方式，明確需要集團審批的關鍵流程并實施強管控，由下屬企業自行決策的需備案。
關鍵路徑二統一框架，分類管理：統一薪酬模式與結構，基本薪酬全面管理，績效激勵框架管理
薪酬體系包括薪酬策略、模式、結構、水平等，作為集團，需要統一薪酬框架，統一薪酬結構及要項，針對不同薪酬要項的特點實行不同程度的管理：
1.基本薪酬全面管理：基本薪酬一般包括崗位工資、工齡工資等，體現崗位價值及在企業內部歷史貢獻。建議從集團層面統一薪酬要項、發放方式，針對關鍵要項強管理，如崗位工資實施全面統一管理，利于人才流動后的定級定薪（參見關鍵路徑三）。
2.績效薪酬部分管控：績效薪酬通常體現業績產出的浮動性薪酬，具體核定方式與業務模式強相關，如生產工人多為計時計件制，知識工作者多為崗位績效工資制，前者績效薪酬按件計酬、多勞多得，后者根據綜合價值貢獻定薪、方式多元，集團層面很難窮盡與統一。建議從集團層面只統一不同績效薪酬標準核定方式、分配原則、績效結果剛性兌現的管理導向，具體方式可由下屬企業根據業務需求自行差異化設置。
3.激勵薪酬指導實踐：激勵薪酬是面向企業戰略任務與發展需要設計的獎勵性薪酬，強調經營成果共創共享，彈性空間更大。建議集團層面充分給予下屬企業經營者管理自主權，明確業績為先、“去職級化”等分配原則，指導企業差異化實踐。
關鍵路徑三統一崗位工資體系：統一標準，優化水平，建立常態化調整機制
1.建立職級與薪級對應關系，明確、統一典型企業、典型序列的薪級跨度與稱謂，便于內部管理與人員橫向交流。一般來說，業務序列薪級跨度差異取決于人員類別在集團業務中的戰略性：主業相關序列人員薪級“天花板”相對較高，工勤輔助序列人員“起跑線”與“天花板”相對較低；職能序列薪級跨度受企業層級影響，通常，一級企業職能序列最高薪級高于二級、三級企業，體現管理范圍與專業能力要求差異。
2.統一崗位工資表級差、檔差，規范調級調檔激勵力度。下屬企業中，通常會拿兩個專業背景相近、資歷相當的人員，對比職業發展與薪酬增長速度。建議集團層面統一調薪力度，規范調薪速度，即設置薪級、薪檔并明確調整規則，如規定三年績效考核稱職至少調整1個薪檔，至于具體增長的額度，由企業的工資總額實力決定。
需要注意的是，多數企業都喜歡采用“寬帶薪酬”，即一個職級對應多個薪級、一個薪級對應多個薪檔。寬帶薪酬確實能在一定程度上緩解職級晉升壓力、拉開相對差距、確保靈活度（如社招定薪能更個性化），但過寬的薪酬體系易導致企業之間、企業內部同職級崗位工資差異較大。筆者建議，崗位工資適當體現績效、年限差異即可，尤其高職級人員薪酬帶寬與重疊度不宜過大，價值產出等實績差異在績效薪酬、激勵部分體現。
3.分類對標市場，提升崗位工資保障性與競爭力。集團薪酬體系必須要適應現在與未來一段時間內（如3-5年）業務和人才市場需求變化。建議選取典型業務序列、典型薪級進行薪酬外部對標，根據業務目標確定薪酬分位值（在市場中所處水平），按照行業通用固浮比確定崗位工資標準。
在實際管理中，由于管理理念不同與現實情況差異，崗位工資標準可以有兩種實踐方式：
一是采用基數制，實現模式與標準絕對統一。基數制需要統一崗位工資水平，即下屬企業員工走同一張崗位工資表，不同類別的員工差異化起薪。崗位工資體系由集團定期檢視，統一調整優化，強化管控力度?；鶖抵埔话氵m用于集團非主業板塊的企業數量較少，且各家崗位工資水平相對差距可控。
二是采用點數制，實現模式絕對統一、標準相對統一。點數制中個人薪酬水平由點數和點值相乘確定。點數表相對固化，由集團統一設計，點值由各家根據經營情況自行設置、定期檢視優化（點值：1個點數在本公司對應的金額，如1點10元，點數10對應的崗位工資水平為100元）。點數制一般適用于企業間業務模式、薪酬模式或薪酬水平差異過大的情況。需要注意的是，同板塊子公司的點值盡可能保持一致。
4.建立崗位工資確定與調整機制。集團層面統一建立新員工崗位工資薪級檔點確定規則，將新員工拉到同一“起跑線”；統一建立與績效結果掛鉤的崗位工資增降機制，形成常態化、動態化增長機制，強化績效帶來的薪酬變化。
集團型國有企業員工整體薪酬體系優化，核心在于六個統一、五個規范?！傲鶄€統一”是指統一管理口徑、統一管理范圍、統一管理方式、統一薪酬結構要項與內涵、統一崗位工資體系、統一福利津補貼管理；“五個規范”是指規范績效薪酬核定方式、規范激勵薪酬分配原則、規范浮動薪酬占比、規范薪酬發放方式、規范人員定薪調薪方式與力度。在不突破集團的規范與原則，企業可結合自身業務需要，充分自主進行個性細化。
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