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21世紀是數字知識經濟時代，作為知識載體的人才是最重要、最寶貴的資本，企業人力資源管理應當以人才資本積累為導向，協助企業構筑核心競爭力。但關于“如何系統有效地利用人才資源”、“如何留住人才”、“如何激勵人才”等企業難題引發出了無數的討論，而討論形成的一個共同點是企業能夠吸引和留住優秀人才，其薪酬制度在同行中必須具有競爭力。如果能制定一套符合企業的合理的薪酬制度，那么關于“人才”的問題也會隨之解決。
薪酬管理制度作為現代企業管理制度中的重要組成部分，不僅能夠激發員工動機，增強企業的向心力和凝聚力，同時對于提高員工效率以及企業生產發展都起著重大作用。所以人才問題的根本在于制度，企業擁有合理的薪酬管理制度才是在人力資源競爭激烈的數字知識時代中吸引和留著高素質、具有競爭力員工隊伍的關鍵。下面我們就來看看如何制定一套適合企業發展和合理的薪酬管理制度。
1.樹立“以人為本”的薪酬管理理念
企業在建立薪酬管理制度時，需要樹立“以人為本”的薪酬管理理念，而樹立薪酬管理理念的關鍵是真正了解員工的需求。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五類：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求，由此我們可以看到員工的需求是多樣化。
不同類型的員工在不同時期的需求都會產生變化，所以企業管理者們需要花費更多心思關注員工的真正訴求以及溝通交流方面，畢竟每個員工的關注薪酬的重點不盡相同。有些員工看重的是物質上的報酬，包括獎金、員工福利、津貼等，而有些員工看重的是精神上的基于工作或工作環境本身的需求，如晉升空間、受重視程度、成就感等。所以合理的薪酬管理制度必須以員工為中心，從員工需求出發，才能使員工工作熱情最大化，從而幫助企業更好地提升經濟實力。
2.融入科學、公平的激勵機制元素
當企業在制定薪酬管理制度過程中融入了科學合理、公平的激勵機制元素時，能更大限度地激起員工工作的積極性。不過前提是企業管理者需要對制定薪酬管理制度的目的和作用有清晰的認知，從企業長遠目標和利益出發，堅持“公平公正、多勞多得、責權利一致”的原則，讓激勵得到長期執行與堅持，充分發揮激勵機制對提高員工技術能力的重要作用。
其次，激勵機制需要與考核制度進行結合，企業可以根據不同類型崗位、部門或者是職責來進行考核制度和激勵機制的高度結合，這樣才能激發員工之間的競爭意識，使這種外部推動力量轉為成一種自我提升的動力，進而發揮員工的潛能，使優秀人才脫穎而出，持續為企業長久發展效力。
3.增強薪酬管理制度的透明度
薪酬管理制度的公開或保密，關系到員工在企業中是否擁有足夠的知情權和參與權。當企業公開薪酬管理制度時，有助于員工能夠切身體會到企業給予的尊重和權利，進一步提高員工的滿意度，從而能夠充分發揮薪酬資源的導向作用和激勵作用。
透明的薪酬管理制度體現的是不同崗位的價值大小，也明確了員工的職務體系和職業生涯發展方向，所以當企業選擇公開制度時，能夠讓內部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳。它能向員工傳遞每個人的工作表現都會得到公正評估并與薪酬相聯系的信息，使員工和管理者之間的距離更近，增強了彼此的信任感。同時，當制度本身或者實際操作有缺陷或誤差時，員工還能通過向上級或者其它暢通渠道進行反饋，進一步完善企業的薪酬管理制度，使其成為一種自然的信息溝通方式。
4.注重薪酬管理制度的靈活性
對于企業來說，保持薪酬管理制度穩定性固然重要，但是在企業不同發展時期和外部因素影響的不同階段，都需要靈活調整薪酬策略。比如在企業業績趨勢蒸蒸日上或者是物價上漲時，薪酬管理制度以及薪酬水平都有必要做出新的調整，這樣才能使員工工作積極性不斷得到加強，進而提高員工對企業的忠誠度。
薪酬管理制度是企業人事管理中重要的一環，也是現當代人力資源管理系統專注開發的核心功能，它決定了對員工的激勵效果，而且合理的薪酬制度對于企業的發展來講是有益的，它不僅僅能夠在企業經營管理中穩定軍心，更重要的是，它就像一根杠桿，如果找到一個正確的支點就可以撬動起員工巨大的潛能，進而讓激勵效果達到最佳，促使員工全心全意為企業目標努力奮斗，提高企業效益。
