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麥可思研究院發布的《2021年中國本科生就業報告》（以下簡稱“報告”）顯示，僅4.3%的2020屆本科生畢業半年后月收入過萬，超七成本科生畢業起薪在3000-7000元之間。
其中，2020屆本科生畢業半年后月收入在5000-6000元的比例最高，為21.2%。其次是4000-5000元，占比為20.3%。兩者累計占比超四成，這也意味著10個本科畢業生中有4個起薪在4000-6000元之間。另外，有9.2%的2020屆本科生畢業半年后月收入在3000元以下。
該報告回收了全國本科生樣本為12.4萬，覆蓋了401個本科專業，覆蓋了全國30個省、自治區和直轄市，覆蓋了本科畢業生從事的582個職業、330個行業。
具體來看，畢業起薪過萬的畢業生主要集中在信息傳輸、軟件和信息技術服務業，金融業，建筑業及電子電氣設備制造業，其對應的專業類主要為計算機類、電子信息類、工商管理類、金融學類、土木類、管理科學與工程類、建筑類等。
值得一提的是，盡管畢業半年后僅少數人可以獲得過萬的月收入，但五年后月入過萬的比例已超四成。報告顯示，畢業五年后，有44.6%的本科生月收入過萬。其中，薪資在10000-20000元的占比最高，為35.5%。薪資在20000元及以上的比例為9.1%。畢業五年后已有近一成本科生月收入超兩萬元。
對于企業來說，一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。那么如何制定薪酬體系？
激勵性薪酬體系制定要考慮的因素有：企業業績、生活水平、供求關系、勞動關系。其中，前兩個是決定因素，后兩個是調整因素。
綜合考慮，可以得到確定薪酬的五大指標：崗位價值、員工能力、人力需求、最低工資、人力成本。
1）崗位價值
崗位價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。崗位價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為廣泛的基礎上，而不是將薪酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。崗位價值，一般是通過崗位評估來確定。
2）員工能力
員工能力，是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務或崗位達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。
3）人力需求
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪酬水平直接影響企業招聘計劃的有效推行，市場薪酬水平是通過薪酬調查確定的。
4）最低工資
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。地方政府都規定了城市居民的最低生活費，企業在考慮生活成本時必將之作為一個參考。
5）人力成本
企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面決定員工的生產力、公司的資本結構、用于再投資、經濟狀況和競爭能力等?！捌髽I人力資源成本”是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
從上述幾方面考量，是制定薪酬體系的基本坐標，同時制定薪酬體系也要同企業的戰略目標相適應，現代企業的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發揮員工的積極性。
