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企業薪酬方案設計應該怎么做？在面對國際經濟環境更為嚴峻的背景下，中國經濟的發展面臨著前所未有的挑戰。在這樣的大環境中，企業的發展路途變得更加坎坷，多變的形勢和日增的挑戰考驗著企業的應變能力。人力資源管理的價值不斷顯現，頻繁成為HR們討論的焦點。
如何利用有效的資源撬動更多企業管理價值，是當下人力資源迫切需要解決的管理挑戰，今天小編就以薪酬管理為課題，為HR伙伴們帶來了薪酬激勵與員工效能管理的主題分享。
一、薪酬設計的最終目的，是企業與員工的共贏
今天我們將分別從薪酬設計背景、設計要點、策略制定、結構設計及發展趨勢5大層面，遞進式地呈現了薪酬管理的背景、方法和未來走向，為HR帶來更多關于薪酬的思考與啟發。
在薪酬管理的常見問題盤點中，沒有競爭力、與績效脫節、激勵跟不上業務發展、倒掛嚴重似乎是普遍現狀，不少企業人力成本其實并不低，員工對薪酬的滿意度卻不高，最直接的原因是薪酬制度缺乏公平性、激勵性和競爭力。
眾所周知，內部公平是薪酬管理有效性的基礎，而通過崗位價值評估確定職位價值，是企業內部建立公平機制的基礎。
適用不同場景的4種評估方法
1、崗位排序法崗位與崗位之間比較，簡單易操作，但主觀性大，無法準確評估相對價值；
2、崗位分類法先明確等級標準，再將崗位與等級標準進行比較，靈活性大，但等級與級別的難度大，相對價值無法確定；
3、要素比較法先確定影響崗位等級的要素，然后將崗位在各個要素間進行比較，可以比較準確地確定相對價值，受主觀性影響比較大；
4、要素計分法將崗位與特定的級別標準之間進行比較，可以比較準確地確定相對價值，但工程量大，費時費力。
現在比較知名的國際咨詢公司基本采取的都是要素計分法，海氏評估法便是代表。而科學量化的崗位價值評估是保障公平與激勵的前提，企業做薪酬設計要始終以人效提升為目標，與員工雙贏才是目的。
二、關注戰略與人才發展，才能制定更佳薪酬策略
薪酬是企業支付能力的壓力源，也是優秀人才的引力源，不同的薪酬水平、薪酬策略，對企業長遠發展影響深遠。薪酬策略的制定也不能只看外部的薪酬水平，還要結合企業經營戰略、發展階段、薪酬給付能力、市場供需平衡和內部人才戰略。
現代管理中的幾種典型的薪酬策略及其特點
1、領先型薪酬策略即采用高于行業的薪酬策略，優點是能吸引大量求職者，提升企業形象與知名度，員工穩定性強，缺點是人工成本高；
2、跟隨型薪酬策略即薪資成本與競爭對手相似，優點是有一定的競爭優勢，能降低用人成本，缺點是對一流的人才的吸引力不足；
3、滯后型薪酬策略即采用低于行業的薪酬策略，用工成本低，缺點是很難對人才有吸引力，會導致人才大量外流；
4、混合型薪酬策略即同時采用多種政策，優點是靈活性增加，缺點是容易造成薪酬策略的不透明和公平性缺失。
值得注意的是，全面的薪酬策略除薪酬水平定位外，還包括薪酬的結構設計、薪酬的項目設計以及與績效掛鉤方式的設計。
三、做好新生代多元化的薪酬管理，將開啟人才管理新篇章
隨著各行業用工成本的持續上升，靈活用工的趨勢變化，新生代員工對薪酬的訴求從單一向多元化的轉向等管理變化，薪酬管理在未來也將迎來更多的挑戰，不管市場如何變化，企業都需要明白薪酬激勵并非保留員工、激勵員工的最核心驅動因素，員工的職業發展與共同成長的訴求才是推動薪酬改革的關鍵。
以上就是企業薪酬方案設計應該怎么做？的全部內容了。
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