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據媒體報道，昨日晚間，一則“90后券商交易員月入超8萬”相關截圖在社交平臺瘋傳，引發網絡關注。據悉，該券商交易員為中金公司一名交易員，其妻子曬出了收入證明，顯示該交易員月均收入為82500元。從截圖來看，其夫的收入證明上印有其所在公司的logo，且為7月22日開具。這名交易員夫人的言論從小紅書上被截圖傳播后，有關券商的薪酬話題再次引發了熱議。有網友提醒：你不知道你老公公司禁止對外透露工資水平嗎？她回復：“他的薪水不是還沒達到人均嘛?！?/p>
目前，該事件已引起中金公司重視，涉事男主正被停職調查中。
此外，據中金公司2022年第一季度報告顯示，中金公司一季度應付職工薪酬超112億人民幣。據2021年年報顯示，該公司參保人數為4143人。
對于一些企業來說，隨著企業戰略規劃調整、業務變化、人員需求變化、結構調整以及外部各方面環境的影響，一段時間后，企業原先使用的薪酬體系出現無法滿足現狀的問題，這時候需要適時調整，但什么時候調整、從哪些方面調整、怎么調整、為誰調整還存在著模糊的情況，而建立在“診斷”前提下的薪酬方案設計相對于一般的薪酬方案更為客觀、準確，也更能適應現狀、著眼未來。那么公司薪酬水平診斷怎么做？
一、確定診斷模型
一般薪酬管理系統包含薪酬策略/理念、薪酬體系、薪酬結構、定薪因素。其中薪酬策略/理念可作為診斷的導向，即薪酬策略指明了付薪依據、付薪科目、付薪水平、付薪周期、如何調整、傾斜對象、激勵導向等。據此可制定合適的薪酬診斷模型及調研方式。
二、診斷分析內容
薪酬診斷過程中，原始薪酬現狀的浮現是基礎，通過浮現現狀，便于更深入的了解企業的薪酬狀況，從而更好的解決問題。
1.浮現花名冊
花名冊中包含了大量的信息，包括人員數量、人員結構、人崗配置、崗位層級等，在進行工資分析時，可進行交叉分析，即分析不同層級、不同部門、不同崗位、不同學歷、不同專業等方面的工資差異性，便于后期設計考慮全面。
2.浮現薪酬制度
整理出公司所有在用薪酬制度的文件名稱、發布單位、發布時間，甚至各個制度的內容，分析目前薪酬制度“有沒有”、“做沒做”、“好不好”，即內容是否變形，是否正確執行，是否繼續使用，是否要取消，是否有矛盾等。
3.浮現薪酬數據
尤其是工資表中的數據，了解員工基本信息、個人工資、年收入、工資總額、不同層級（學歷、工齡、年齡）占總額的比、浮現各部門工資科目的應發數，分析其合理性。
4.浮現原薪酬體系
浮現所有在發工資科目，分析工資科目定義準確性、設置一致性、執行性和發放周期，分析固浮占比的合理性，清楚未來薪酬的彈性程度。
5.浮現薪酬結構
從三公平理論分析目前的薪酬結構存在的問題，以此預設薪酬水平策略：
個人公平——分析員工的綜合能力和業績是否與工資有關，關聯度多高；
內部公平——分析現有的職層、職級數和職等數是否合理、當前不同崗位的工資差異是否體現崗位價值、新老員工之間，地域之間工資水平的差異性；
外部公平——外部薪酬調查，搜集同行業同崗位薪酬數據；對比客戶公司典型崗位與外部同崗位的工資水平。
6.浮現薪酬調整
從薪酬水平、結構和構成三方面，分析企業近三年薪酬調整的規則、背景原因、次數、內容、比例、周期等，從而保證分析診斷的全面性。
三、診斷分析結果
在薪酬診斷模型的基礎上，采用合適的診斷方法，對薪酬各項內容進行診斷分析后，依然從薪酬理念、薪酬制度、薪酬體系、薪酬結構、薪酬調整等方面歸納總結企業現階段薪酬存在的問題，從而有針對性的解決、設計新的薪酬體系。
