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大家都知道，勞動合同中如果將工作地點約定為“全國”，正常情況下應理解為這種約定太寬泛，不具合理性。
但是，如果用人單位屬全國連鎖型企業，與員工在勞動合同中將工作地點約定為全國，是否合理？
下面這個案例，就很有參考價值。
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案例詳情
2010年10月20日，王阿三與大媽水餃公司建立勞動關系，被安排在南京公司工作。
2013年3月1日，王阿三的工作地點調整至常州，任見習店經理。同年4月23日，王阿三的工作地點調整至蘇州，任蘇州車站路南廣場店經理。同年11月16日，王阿三的工作地點調整至長沙，任長沙高鐵南站店經理。
2015年1月1日，公司與王阿三訂立自2015年1月1日起的無固定期限勞動合同：
第二條約定：乙方從事甲方指定的管理崗位工作。
甲方可以根據工作需求在國內調整安排工作崗位，乙方也接受崗位調整；
第九條協商條款第（三）項約定：2、甲方是全國連鎖型企業，甲方聘用乙方及簽訂本合同的前提條件是乙方同意甲方對其崗位的異地安排，如在勞動關系存續期間乙方不服從甲方安排異地工作，則視為乙方本人自動離職（該條款作下劃線特別提示）。
2016年9月10日，王阿三填寫的《員工登記表》載明期望工作地：隨公司調動；公休地：南京。
2018年3月27日，公司在釘釘系統發起關于王阿三人事調動申請；同年3月30日，王阿三回復：本人不同意調動。
4月1日，公司向王阿三發出人事安排通知單，內容為：王阿三同志自4月1日到揚州店報到，任店經理，工資福利保持不變，即日起列入考勤。4月18日，公司向王阿三發出通知函，要求王阿三到揚州店報到，否則將按勞動法和規章制度處理。
4月20日，王阿三回復：根據法律規定，變更崗位需雙方協商同意一致，本人不同意調動。
5月16日，公司向王阿三發出解除勞動合同通知，主要內容：自2018年4月1日開始至今，你一直未上班，期間公司多次發函通知你回單位上班，你已簽收但沒有任何回應，已曠工多日，屬于嚴重違紀行為，根據勞動合同及單位相關規章制度并提報工會，公司即日起與你解除勞動關系。王阿三離職前一年的平均工資為6776元/月。
后王阿三申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金108416元。2018年9月10日，仲裁委裁決公司支付經濟補償金54224元。
王阿三、公司均對仲裁裁決不服，分別訴至法院。
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一審判決
一審判決：公司將王阿三工作地點從長沙調整至揚州具備正當性，王阿三拒不到新的崗位提供勞動，公司解除合法。
一審法院認為：
根據規定，用人單位在履行勞動合同過程中調整勞動者的工作地點，勞動者不同意，用人單位依據規章制度作出解除勞動合同決定，應當對用人單位調整工作地點的正當性進行審查。
本案中，公司系全國連鎖型企業，門店遍布全國各大中小城市。
王阿三在工作中先后經歷數次工作地點調整均未持異議；2015年，雙方簽訂的勞動合同約定：“甲方可以根據工作需求在國內調整安排工作崗位，乙方也接受崗位調整”、“甲方聘用乙方及簽訂本合同的前提條件是乙方同意甲方對其崗位的異地安排，如在勞動關系存續期間乙方不服從甲方安排異地工作，則視為乙方本人自動離職”。
2016年，王阿三填寫的《員工登記表》記載期望工作地為隨公司調動，公休地為江蘇南京。
在此基礎上，公司對王阿三作出工作地點調整的決定，將王阿三的工作地點從湖南長沙調整至江蘇揚州，明確待遇福利不變，符合法律規定和合同約定，具備正當性，王阿三應當根據用人單位的安排及時到新的工作崗位履行工作職責。
王阿三在公司多次書面通知的情況下拒不到新的崗位提供勞動，公司依據規章制度作出解除勞動合同的決定，具備事實依據和法律依據，無需向王阿三支付經濟補償金、賠償金。
員工上訴：勞動合同約定公司可以任意在國內調整工作地點屬無效條款。
王阿三不服，提起上訴。理由如下：
1、勞動合同中對于公司可以任意在國內調整工作地點，我同意調動的約定屬于無效的約定。
對于簽訂的勞動合同我只有簽字的權利，無法改變合同內容。依據法律規定，我與公司簽訂的勞動合同中我同意公司全國調崗，否則視為辭職，排除了我的權利，免除了公司的責任，屬于無效條款。
2、2013年前，我的工作崗位短期在江蘇省內出現過調動，但我因職業處于上升期未提出異議，同意了公司調動。
2013年起，我被調至長沙火車南站店工作，從事店經理崗位，一直工作至2018年被迫離職，工作地點已確定為長沙，在此期間我已經適應長沙的生活，并打算在長沙長久生活。
2018年4月，公司發出調令，調我去揚州任職，但沒有說明待遇福利不變，我回復了公司，明確表示不同意公司調動安排，依據法律規定，工作地點的變更雙方應進行協商確定。
3、一審法院以我事先簽訂同意公司調動及調動至揚州任職未改變待遇福利為由，無視我主張調動工作地點條款無效等的情況下認定公司調動具有正當性，缺乏依據。
公司答辯：我司進行崗位的調動符合法律規定，不具有懲罰性。
公司答辯意見如下：
1、我司是全國連鎖性企業，企業具有特殊性，在簽訂勞動合同時王阿三就知曉我司是全國連鎖的企業性質，也同意了我司對其崗位的異地安排。我司基于勞動合同對我進行崗位的調動符合法律規定。
2、除了勞動合同對地點進行約定外，職工登記表、承諾書中均可以看出王阿三同意公司對于崗位異地安排。
3、我司是全國性連鎖企業，對包括王阿三在內的其他人員進行了崗位調整，本案中將王阿三調整是從長沙調回江蘇揚州，職工登記表中載明的暫住地是南京，公司將其調回江蘇也是為了讓其更好地照顧家庭。
4、我司對王阿三調動前后、安排的崗位是一致的，調令是讓其回揚州擔任店長，調動不具有懲罰性。
二審判決
二審判決：公司的工作調整合情合理，王阿三對此予以拒絕，并繼續滯留原工作崗位，未到相應崗位報道上班，屬嚴重違紀行為。
二審法院認為，用人單位作為用工主體，擁有用工自主權，當然該權利并非用人單位絕對的單方權利，其行使應限制在合理的范圍之內，以平衡企業經營自主權與勞動者合法權益。
故在雙方對于調崗約定過于寬泛的情況下，應對用人單位調崗之合理性進行考察。
綜合本案情況可以看出，公司調動王阿三到揚州地區任門店經理工作具有合理性，考慮到了王阿三的實際情況。
首先，公司系全國連鎖型企業，門店遍布全國各大中小城市，王阿三和公司對異地調動工作有合同約定；
其次，王阿三在工作中先后經歷數次工作地點異地調整均未持異議。
故公司與王阿三簽訂了無固定期限的勞動合同，且在勞動合同中約定甲方聘用乙方及簽訂本合同的前提條件是乙方同意甲方對其崗位的異地安排；
第三，王阿三的配偶一直在南京工作，職工登記表中載明的暫住地是南京，調整王阿三至揚州工作，任門店經理，崗位沒有變化，且相對長沙而言離其居住地更近，更便于照顧家庭。
因此，公司對王阿三的工作調整合情合理，并未增加其負擔，也未對其帶來侮辱、懲罰。
王阿三對此予以拒絕，并繼續滯留原工作崗位，未按公司關于其工作調動的通知到相關相應崗位報道上班，連續超過多日，公司認定該行為是連續曠工，屬于嚴重違紀行為，公司根據勞動合同和公司相關規章制度并告知了工會，解除了與王阿三的勞動關系，公司該解除決定的作出，符合法律規定，一審法院據此對王阿三提出的解除勞動合同賠償金主張未支持，并無不當。
王阿三上訴稱，公司調動其工作不具有合理性、嚴重影響了王阿三生活，對此一審、二審中王阿三并未舉證證明，本院不予采信。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：（2019）蘇04民終1969、1970號（當事人系化名）
