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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
背景
不論是因為企業因素還是員工個人因素，也不論是因為經濟因素還是工作因素，總之當雙方之間喪失基礎信任后，企業通常會安排HR對員工進行勸退。當談判協商成功后，可供HR選擇的做法一般有兩種，其一是直接要求員工出具辭職報告，其二是雙方簽署協商一致解除協議書。
那么，這兩種做法，哪一種更有利于HR的工作和風險規避呢？
兩種方法比較
要求員工出具辭職報告
具體做法是：HR拿出企業制作且存檔的《辭職報告》文書，打印后要求員工簽字?！掇o職報告》的行文通常表述為，員工因為個人原因主動向企業提出辭職，望企業批準。
最后，落款處交由員工簽字捺印寫日期。因為雙方在前期的協商環節中基本已就員工的離職時間商議一致，故企業一般不會再強留員工繼續工作三十日，而是會立即在《辭職報告》上或通過其他審批流程快速審批通過，員工基本上便可以達成當日離職和離司的目的。
雙方簽署協議書
具體做法是：由HR根據員工的實際工作要素起草《協商一致解除勞動合同（關系）協議書》，打印后由企業蓋章，員工簽字。
《協議書》的行文通常表述為，經過雙方協商一致，就員工的離職結論、離職補償、離職日期以及其他權利義務經雙方協商達成如下一致內容，由雙方共同遵守。相比較《辭職報告》來說，《協議書》的內容更為豐富完整。
選 用 建 議
我們是建議HR采用第二種做法的：
理由一：雙方的確是有協商的事實和結論客觀存在的。
勸退的過程，實際上就是HR通過與員工的溝通交流，經過雙方的意見交換和方案討論，逐步達成一致的過程。在員工最終同意離職的情況下，雙方必然是已就整體用工事宜基本協商一致，否則員工是不可能同意離職的。既然如此，協議書正好是將雙方協商內容以文字形式記載的最好載體。而《辭職報告》，內容固定，意思單一，基本無法反映出雙方磋商洽談的內容。
理由二：《協議書》更有利于雙方爭議的徹底終結。
員工雖然被成功勸退，但并不代表其與企業之間無任何爭議糾紛。因此，鑒于《辭職報告》是員工單方出具的文書，其僅僅是表明員工從企業離職是因個人原因所致，其主張經濟補償金不再符合條件。但是，其依然在辭職后有向企業主張其在職期間其他權益的權利，而這些權益即便是有了《辭職報告》也是受到法律保護的。
如此，就會在一定概率上出現提交了《辭職報告》的員工依然起訴企業的情形，這是企業負責人和HR不希望見到的。我們常見的《辭職報告》文書，里面僅會提及員工辭職的原因和離職的意愿，而不會有其他權益如何處理的文字，這就是《辭職報告》的瑕疵和風險所在。
而《協議書》就能解決上述問題，對于資方來說，可以通過協議文字的形式進一步明確和強化員工的離職義務和約束限制，標注顯明雙方再無爭議的兜底條款，杜絕后續隱患風險。對于勞方來說，自己的權益亦有協議形式保障，自己也無需再耗費時間精力成本去與企業對簿公堂，影響家庭生活和后續就業。如此操作，兩全其美、各得其所。
理由三：《協議書》內容是雙方協商一致的意思表示，具有合同性質，不容易被否決和推翻，畢竟有雙方共同的簽字和蓋章予以確認。
而《辭職報告》的穩定性就較差，實踐中是存在員工出具辭職報告后，又能主張企業支付經濟補償金的現實案例的。而《辭職報告》又僅是由員工單方出具，是員工單方意思表示，其內容和效力較《協議書》來說就略顯脆弱，較易被員工尋找理由以顯失公平、欺詐脅迫等為由反水，繼而被司法判決否定效力。因此，能以雙方協議式文書方式解決爭議的，就應盡量避免單方式文書處置。
溫 馨 提 示
1、企業一定要有一份內容相對健全、符合本企業用工實際的《協議書》模板。
2、《協議書》中要寫明是哪一方主動提出協商解除的意愿，因為這關系到經濟補償金的支付與否。如雙方已就經濟補償金的支付金額達成一致的，則此表述便不再重要。
3、一定要明確雙方勞動合同的解除時間、工資結算的最后時間、經濟補償和其他款項的支付金額、支付時間和支付條件。在支付條件的設計上，可以考慮將員工辦結離職工作交接作為補償款項的支付條件。
4、一定要寫明員工有無離職后的保密義務和競業限制義務。如企業對員工還有其他要求的，也可同時寫明，比如說離職后不得再以企業員工身份從事任何行為，也不得實施任何有損于企業名譽商譽的行為，等等。
5、一定要寫明雙方再無其他任何爭議糾葛的兜底條款，徹底終結雙方除本協議內容外的其他爭議概率和可能。
