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林子大了什么鳥都有！有的員工認為自己曠工企業扣工資就可以了，所以，不想上班的時候就直接曠工。企業對于這種肆意妄為的員工是最為反感的，只想快速解除勞動關系。那員工曠工多少天企業能夠直接開人呢？
員工曠工多少天可以解除勞動關系？
關于解除勞動關系的條件，特別是因曠工而引起的解聘，最初的法律依據源自已廢止的《職工獎懲條例》。
根據該條例第十八條的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，用人單位有權予以除名。
根據所述規定，僅當連續缺勤達到15天，或一年內累計缺勤超過30天時，方可進行除名操作。此處的“除名”實質上等同于當前的術語“解除勞動合同”或“終止勞動關系”。
依據《勞動法》第二十五條及《勞動合同法》第三十九條的規定，當勞動者存在嚴重違紀行為或嚴重違反公司規章制度時，雇主有權解除與該勞動者間的勞動合同。
就勞動者無故缺勤的天數而言，盡管在國家層面上，《用人單位職工獎懲條例》（已廢止）曾對此做出規定，但其他相關的勞動法律、法規以及政策文件均未對此作出明確的規定。
企業應該如何進行曠工管理？
（一）注重制定合理規章制度
首先，根據司法實踐，建議將曠工累計3天作為可解除勞動關系的條件，這一做法更易獲得法院支持。
其次，制定規章制度應遵循民主程序，并通過電子郵件、公告張貼、培訓等多種方式公開向員工宣傳。
再次，須確保制度的合理性。盡管法律并未明確規定一天或連續兩天的曠工即可解除勞動關系為非法，但鑒于當前的司法實踐，此類行為可能被視為不合理。因此，若用人單位輕率解除勞動關系，可能會面臨非法解除勞動合同的法律風險。
最后，應保證規章制度與勞動合同之間的一致性，避免出現規章制度與勞動合同約定內容不一致的矛盾情形。
依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規定，若用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定內容不一致，勞動者有權請求優先適用合同約定內容，人民法院應予以支持。
因此，為避免在發生糾紛時處于被動局面，用人單位應特別注意維護規章制度與勞動合同之間的一致性。
（二）注重收集與保留曠工證據
面對員工曠工，用人單位應收集包括打卡記錄、請假郵件、通訊軟件記錄、音視頻資料、社交媒體動態等在內的證據，以證實員工的曠工事實。
此外，在曠工發生后，應通過訪談記錄、檢討書、警告通知等書面形式，獲取員工的簽字確認，以確鑿證明曠工事實。
需要注意的是，曠工天數的統計應僅包括工作日，計算時應排除休息日和法定節假日。
（三）收集用人單位經濟損失的證據
若員工的曠工行為導致用人單位遭受實際經濟損失，根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以要求員工賠償經濟損失。
然而，用人單位必須收集充足證據，明確證明經濟損失確實是由員工的個人原因造成。賠償金額可以從員工的月工資中扣除，但每月扣除的金額不得超過該員工當月工資的20%。
若扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準，則應按照最低工資標準支付。
事業單位能不能以連續曠工3天為由炒人？
《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
《事業單位人事管理條例》（國務院令第六百五十二號）第十五條明確規定，事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
《事業單位人事管理條例》屬國務院的“另有規定”，因此，事業單位解除與其建立聘用關系的工作人員應依據《事業單位人事管理條例》，不能依照《勞動合同法》進行操作。
針對與事業單位形成聘用關系的員工，若出現曠工情況，應依據《事業單位人事管理條例》進行處理。對于那些未與事業單位建立聘用關系、而只與之簽訂勞動合同的員工，事業單位有權根據自行制定的規章制度，規定連續曠工三天即構成解除勞動關系的條件。
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