新冠肺炎疫情對很多企業造成了巨大影響，各地延期復工的政策使企業勞動關系問題變得尤為復雜。究竟疫情期間企業勞動關系怎么處理？針對這些難題，錦天城律師事務所具有資深法律工作經歷的鄧嵐鶯律師為大家進行了詳盡的解答。內容分為疫情期間勞動合同變更與解除、工資管理與核算、其他勞動關系問題分析三大部分，共講解20個問題及2個具體案例。

　　本問答立足廣東省的實際情況，結合廣東地區有關勞動用工政策和勞動用工特點，撰寫而成。勞動用工法律政策具有較強的地域性，各地政策有所差異，其他地區有關規定、理解、認識或司法實踐中的有關做法，與本解答內容不一致的，遵照當地規定執行。

　　鄧嵐鶯律師從事法律工作已有十年，處理過大量勞動人事糾紛案件，經驗非常豐富。下面我們就將老師的精彩干貨分享出來，讓大家對疫情下HR的工作部署有更深入的了解。

一、疫情期間勞動合同變更與解除

　1.員工患新冠肺炎被隔離治療、醫學觀察期間、因隔離措施或其他緊急措施導致不能提供正常勞動的，企業能否單方面解除勞動合同？

　　鄧律師解析：《勞動合同法》中規定了企業有權主動解除勞動合同的情形，歸納起來其實就是三種，第一種就是第三十九條：員工存在嚴重違反公司規章制度，嚴重失職等過失的情況下，我們可以解除勞動合同，一般稱為過失性辭退；第二個情形是第四十條：比如員工患病，或者非因工負傷，醫療期屆滿以后不能從事原工作或不能從事例行安排的工作等無過失的情況下，企業可以主動解除勞動合同，一般稱為無過失性辭退；第三種情形是第四十一條：因為企業經營困難，在符合法定的情況下，可以通過經濟性裁員的方式解除勞動合同，一般稱為經濟性裁員。

　　而員工因疫情治療、隔離或被采取其他緊急措施的，肯定不屬于第三十九條所規定的過失行為。人社部、廣東省人社廳通知明確企業不能夠依據四十條和四十一條來解除勞動合同。也就是說，對于這類在治療期間或被采取強制隔離措施的員工，HR也不能依據無過失性辭退、經濟性裁員的方式來解除勞動合同。對比法律規定我們很容易理解，企業不能單方面解雇員工。

　　不過，在這種情況下，有兩種方式可以去解除勞動合同，第一種方式是和員工協商一致，根據《勞動合同法》第三十六條，HR可與員工協商解除勞動合同。第二種方式是員工單方面提出解除勞動合同，這個時候企業與員工之間的勞動合同也可以解除。

　　2.在員工隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，能否以合同到期為由解除勞動合同？

　　鄧律師解析：這種情況下，企業也不能解除勞動合同，人社部發布的《妥善處理勞動關系》的通知，以及廣東省人社廳發布的《疫情期間勞動關系的處理通知》中，都已明確規定，對于這類員工，企業不能以勞動合同到期為由解除勞動合同。

　　這類員工的勞動合同應當分別順延至員工的醫療期滿、醫學觀察期滿、隔離期滿或者政府采取的緊急措施結束以后，才能終止勞動合同。

　　3.試用期員工如果被隔離治療期間或醫學觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施，試用期員工的勞動合同能不能解除？

　　鄧律師解析：試用期員工與公司事實上已經建立了勞動關系，是公司的正式員工，在沒有法定的情形下，企業是不能單方與試用期員工解除勞動合同的。因此，除非是和該員工協商一致，或者是這個員工主動辭職，企業才能解除勞動合同。

　　很多HR也會考慮一個問題：對于這些試用期員工，我們應當如何進行考核，來保障公司以“試用期被證明不符合錄用條件”時主動解除勞動合同的權利？

　　我個人建議，對于這類被隔離治療期間或醫學觀察期間，被政府實施隔離措施或者采取了其他緊急措施期間的試用期員工，HR要看一下他能不能夠通過居家辦公的方式來完成一些工作事項。

　　如果可以的話，HR可以安排這類員工進行居家辦公，根據公司的錄用條件來安排對應的具體工作，再根據這些工作的完成情況來判斷和考評這個員工是不是符合錄用條件。

　　4.其他拒絕到崗復工的員工勞動關系如何處理？

　　鄧律師解析：根據廣東省人事廳的相關通知，對于因為疫情未及時返粵復工的員工，經過與員工協商一致，企業可以優先安排員工休帶薪年休假。

　　在這個大前提下，我也給出一些解決方案，供大家參考：HR可以和這類員工協商，安排他休帶薪年休假，或者是其他福利性假期，比如有些企業會有探親假，也可以在這期間給員工休假。如果員工的年休假期抵扣完了以后，還是沒辦法到崗上班的話，也可以要求這個員工休事假。

　　那如果員工他拒絕申請休帶薪年休假或其他福利性假期，甚至還拒絕休事假的話，HR又應當如何去處理呢？對于這類情形，我還是建議考慮疫情這個特殊時期，盡量做好溝通工作，不要輕易拿解除勞動合同或者是嚴重違反公司規章制度給員工施壓。

　　可以和員工說清楚：“如果你休這個帶薪年休假的話，你的工資收入是有保障的。如果你不愿意休這個年休假，也不愿意休這個福利性假期，是不是可以安排你在家里辦公？如果你的工作無法通過居家辦公來完成，那我們只能說，你不能來上班，就必須要休事假?！?/p>

　　相信通過這樣的溝通方式，員工會理解清楚企業對他的照顧和關懷，也會去配合企業完成相關的休假手續。

　　如果員工確實還是不愿意按照公司規章制度完成這個事假程序的話，HR可以按照公司的規章制度給他發返崗通知書。注意要保存好相關的證據。如果員工收到通知書以后還是沒有及時返崗，公司可以按照規章制度對其作出處分。

　　在安排員工休假的時候，我們也提醒各位HR，要保留好請假流程的證據?，F在大家都是異地辦公，當面填請假申請的可能性也不大，HR可以要求員工通過公司的OA系統、辦公程序、釘釘里面程序的要求來填寫休假申請單。如果沒有使用相關系統，HR也可以要求員工填好休假申請表，然后簽字拍照，把照片發到公司指定的人事部門的郵箱。

　　5.疫情前申請離職的員工，但是尚未辦理離職交接手續，勞動合同如何處理？

　　鄧律師解析：如果員工在疫情前提出離職，HR可以按照勞動關系終止來處理，不受這個春節假期延長等等政策的影響。如果已經跟員工發放了離職通知書，或者解除勞動合同協議，HR可以相關文件中載明的離職日期確定為員工的離職日期。

　　如果HR暫時還沒有辦相關的手續，可以這樣處理：公司同意員工離職之日為勞動合同終止之日，并根據員工離職的時間發放工資。要是因為疫情期沒辦法完成離職手續辦理和物品交接，HR也可以和員工協商好，在復工后或是疫情緩解以后，要求員工來辦理離職交接手續。

　　在這種情況下，HR也要注意保留證據。特別是對于離職后員工需要交接的個人物品，HR可以在現階段通過快遞的方式郵寄給他?；蛘唠p方約定清楚辦理物品交接手續的時間，這個溝通的過程最好是通過電子郵件或者微信記錄予以保留。而且HR也可以列明員工的個人物品清單，并要求員工確認清楚，保證財產安全。

　　6.疫情前已發放offer，約定年后來公司上班，尚未簽訂勞動合同，勞動關系如何處理？

　　鄧律師解析：假如尚未簽訂勞動合同，企業和這個意向性的員工之間是沒有建立正式勞動關系的，那么HR可以根據實際情況來靈活處理，比如可以再次向他發通知，明確是否要延期入職，或者是不是繼續錄用。這里要提醒HR注意通知的發放時間和形式，保留好相關的證據。

　　7.企業經營困難，能否在疫情期間裁員？

　　鄧律師解析：如果企業經營確實困難，而且符合《勞動合同法》第四十一條的規定，HR可以通過經濟性裁員的方式來解除與員工之間的勞動合同。

　　需注意，這個情況下的經濟性裁員，一是要符合法定的條件，二是不包括第一個問題所述的被診斷為患病或被采取了緊急措施的員工。

　　那么企業在這時候要符合哪些條件才能裁員呢？首先，企業要有證據證明疫情造成自身經營困難。第二，要裁減的員工在20人以上，或者裁減員工不足20人，但是占企業員工總人數的10%以上。

　　符合了這兩個條件后，企業需提前三十日向工會或者全體員工說明情況，并且將裁員方案向勞動行政部門報告備案，才能裁員。在這種情況下解除勞動合同，企業要向員工支付經濟補償金。

　　如果企業不符合經濟性裁員的規定，但在此期間要和員工解除勞動合同，建議HR盡可能與員工通過協商一致的方式來解除勞動合同。HR可以就疫情對企業的影響、企業的困難、員工個人發展等方面和員工做好溝通工作。

二、疫情期間工資管理與核算

　　8.春節延長假期期間的工資如何發放？

　　鄧律師解析：春節延長的假期，即1月31日、2月1日和2月2日這三天，并不是法定的休假日，而是屬于休息日，性質與周末類似。所以在此期間如果員工沒有上班，就不需要發放工資給員工。如果員工上班了，企業可以安排補休，按正常的工資標準給員工發放工資；如果企業不能安排補休，就給員工發放200%的工資。

　　9.延遲復工期間（2.3-2.9)的工資如何發放？

　　鄧律師解析：廣東省政府規定，2月3號到2月9號屬于延遲復工期。其中，2月3日至2月7日屬于工作日；2月8日和2月9日屬于休息日，是周末，那我們也可以區分這兩個時間段的工資發放標準。

　　2月3號到2月7號是周一到周五，原本就屬于工作日，在這個期間，無論員工是否上班，企業都需要按照勞動合同約定的標準支付正常的工資。企業也可以給在該期間上班的員工發放一些福利性補貼，但這個福利性補貼不是強制性的，是由企業自主決策。

　　2月8號和2月9號是周末，原本就屬于休息日，如果這期間員工沒有上班，企業可以不向他發放工資。如果安排了員工在休息日上班的，可以安排補休，企業就發放正常的工資；如果不能安排補休，企業就支付雙倍工資。

　　在廣東省規定的延遲復工期結束后，企業也有權力繼續延長這個停產停工的時間。廣東省的規定也很明確，如果企業停工停產沒有超過一個工資支付周期的話，企業還是要按照勞動合同的約定，正常支付工資。

　　如果停工停產超過一個工資支付周期，那么企業可以按照廣東省最低工資標準的80%的基準向員工發放生活費，不用再去支付工資了。

　　10.企業復產復工后，不同類型的員工工資如何發放？

　　鄧律師解析：企業需要先區分員工的類型。第一類是被隔離治療或被醫學觀察的員工，假如企業復工復產后，這類員工還是不能回來上班的話，企業仍需要按照其已經正常提供勞動的標準發放工資。

　　第二類員工是因為政府采取了其他緊急措施，比如封存、交通管制，導致該員工不能來上班。那企業也應當按照其已經正常提供勞動的情況，支付其正常工作時間的工資。

　　還有一類員工沒有在疫區，但是他們當地的政府、街道、小區采取的管控措施可能比較嚴格，導致他沒辦法來上班。對于這類員工，企業應該怎么發放工資呢？

　　首先HR還是先要求該員工提供相應的政府或是部門的通知文件，來證明他們這邊采取的緊急措施是客觀存在的；如果他能提供相關證明的話，HR還是按照上面兩種員工的情形給他發工資。如果他不能提供相關證明，HR就可以要求這個員工的休假參考不同的假期和公司的規章制度，給他發放這期間的工資。

　　最后一類員工是企業復產復工以后有正常提供勞動的，這類員工還是按照勞動合同和薪資標準給他發放工資。

　　11.如何認定廣東人社廳“按照勞動合同的標準”發放工資？

　　鄧律師解析：按照勞動合同的標準支付工資，就是指員工提供正常的工作，企業就應當發放相應的工資，這就是按照勞動合同的標準支付的工資。

　　企業具體可以去參考一下公司的規章制度、薪酬制度和工資構成，來判斷員工正常工作期間應當獲得的工資應當包括哪些，像加班工資、津貼等福利待遇，按照法律規定，是不包含在這個勞動合同的標準當中的。

　　具體怎么判斷呢？這里也提供一些措施給大家。

　　HR可以查看一下與員工簽署的勞動合同中關于工資的約定是否有明確正常工作時間的工資的含義和范圍。如果有約定，HR就可以按照這個約定來去處理。如果沒有約定，HR可以查看一下公司內部關于工資支付的規章制度。

　　還可以結合員工實際的工資結構、每月發放工資的情況來判斷，哪一部分屬于只要員工正常工作就會發放的相對固定的勞動報酬。同時，HR也可以參考計算加班工資的基數來確定正常工作時間的工資標準。

　　12.對于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在隔離期或醫學觀察期間，屬于醫療期嗎？何時開始計算醫療期？醫療期工資如何發放？

　　鄧律師解析：要解決這個問題，首先要明確醫療期的概念：醫療期是不等同于病假的。醫療期的含義不是指勞動者需要治療的這個期限，而是一段勞動合同的這個保障期。

　　也就是說，員工在醫療期之間即便因為病休沒有給企業提供勞務，企業也不能解除勞動合同。但是這期間，員工的工資可以按照病假工資標準來支付，企業不用按照員工正常工作時間支付工資。這個工資的計算標準是不一樣的，按照法律規定，醫療期是從病休之日開始起算的。

　　對于新型冠狀病毒感染的肺炎患者，以及需要隔離觀察的人，按照人社部以及廣東省人社廳的通知，這期間勞動合同是不得解除的，而且企業需要按照正常工作時間向其發放工資，相關的待遇和醫療期不一樣。

　　我個人理解，這個期間并不屬于醫療期，而是屬于特殊時期政府給予這類員工的特別保障。也就是說，在這期間員工本身的勞動合同不用享受醫療期待遇，我們也不能去解除，這是政府為了穩定疫情、穩定社會關系和勞動關系而給員工的特殊制度，企業是要去遵守的。

　　但是這類員工如果在隔離期結束以后，還需要停止工作進行治療的，企業應當按照相關的通知給予醫療期待遇，而且也不能解除與員工的勞動合同。這類員工的醫療期自隔離結束之日開始起算。

　　醫療期間的工資待遇按照公司規章制度支付。如果沒有特別的規定，企業就按照廣東省工資支付條例來核定工資，也就是說這期間的工資不得低于當地最低工資標準的80%。

　　13.因延遲開學，員工申請在家看護未成年子女的工資如何發放？

　　鄧律師解析：事實上，法律對這類問題沒有明確的規定。按照疫情期間的相關通知，我個人建議企業先保障勞動關系的穩定性。對于這類員工，企業可以根據員工的工作性質，首先安排員工居家辦公。如果居家辦公有困難，就建議員工先申請帶薪年休假、探親假或其他福利性假期，或者申請事假。這段期間的工資就根據不同的情形和企業的相關規章制度予以發放。

　　14.在家辦公的員工工資如何發放？

　　鄧律師解析：居家辦公是疫情期間企業和員工之間一種新的工作方式。原則上，員工居家辦公也視為上班，應當根據薪酬制度和勞動合同來發放工資。

　　可能存在一些特殊的情況，比如有些工作事項沒有辦法在家里完成，企業安排其居家辦公，工作量會減少。那HR在核定薪酬的時候，肯定是根據其工作量來確定工資，在這種情況下，HR可不可以調整居家辦公員工的薪酬呢？

　　我建議，HR和員工協商確定薪酬的調整。因為這畢竟關系到工資待遇，關系到勞動者的切身利益，需要與勞動者協商確定。這個時候，HR可以客觀地跟員工解釋清楚：“因為你居家辦公，導致工作量下降，所以需要調整相關的工資?！?/p>

　　如果員工同意，HR必須簽訂好相關的文件，協商確定好在居家辦公期間的工資發放標準。大家可以參考剛剛所提的方式：通過OA、釘釘等軟件來確定這個期間的工資發放標準。如果這些工具沒辦法實現這個功能的話，HR也可以要求員工通過發郵件的方式，讓其寫清楚這個申請并簽字確認，然后拍照，發到指定的電子郵箱。

　　還有一類情形：現在很多公司都是采取績效考核的方式來核定員工每個月的績效工資，這個時候HR也可以不去調整員工在家辦公時間的工資，而是客觀地根據員工的績效考核情況來發放相應的工資，這個時候，事實上也起到了公司調整的作用。

三、疫情期間其他勞動關系問題

　　15.疫情期間如何調崗調薪、輪崗輪休？

　　鄧律師解析：廣東省人社廳的通知中明確，如果企業存在經營需要或經營困難，可以在與員工協商一致的情況下，確定好調崗調薪，輪崗輪休這種工作方式。具體應當怎樣操作？這里有一些措施供大家參考。

　　建議HR事先準備好通知文件，制定好崗位調整、輪崗輪休的計劃安排，然后把通知發送給員工，客觀地告知疫情對企業造成的影響，與員工做好溝通工作。同時注意與員工簽訂相關的補充協議，或者與員工通過集體會議的方式宣講疫情復工后的相關調整規定，要求員工簽字確認。

　　對于人員密集型的企業，要求所有員工簽字確認、發送郵件、走一些遠程的辦公系統比較困難。對于這種情況，還有一種解決方式，就是通過微信群確認的方式來表決，固定好證據。

　　HR可以把相關的輪崗輪休，調崗調休制度發到微信群里面，問大家是否同意，并寫好一段話，讓員工們在群里面接龍，再問大家是否確認。HR也可以讓員工接龍，并明確講清楚復工后必須按照這個微信群里面的確認信息辦理相關的書面手續，同時確定和保留好相關的證據。

　　16.春節延長假期期間、延遲復工期間能否安排員工帶薪年休假？

　　鄧律師解析：這個問題也分兩種情況來解答。第一種情況，延長春節假期的三天期間是不能安排員工休帶薪年休假的，因為這三天是國家統一安排的假期，性質上屬于休息日。根據企業員工帶薪年休假的條例規定，國家的休息日不計入年休假假期，因此延長的三天春節假期不可以抵扣年休假。

　　那么延遲復工期是否能抵扣年休假？這個沒有明確的規定。

　　有觀點認為，延遲復工期不是假期，是因為企業被政府采取停工停產的措施，員工才不得不停工停產，這個時候安排員工休年休假沒有問題。

　　但也有觀點認為，延遲復工期是疫情期間的特殊措施，企業必須嚴格按照政府的通知去執行。廣東省人社廳的通知中也明確指出，因為疫情未及時返粵復工的員工，企業經過與其協商一致，才可以安排員工休年休假。也就是說，安排休年休假的時間只能是企業復工之后，不能包括停產，停工期間。

　　我個人是贊同第二個觀點的，也就是說延遲復工期間呢，企業不能安排員工休年休假。

　　疫情期間的各項通知和法律規定或許會存在一定的差異。因為按照法律規定，企業可以根據自己的經營情況來安排年休假，但現在是特殊時間，特事特辦，我建議企業嚴格遵從政府發布的相關通知和規定。

　　17.企業復工后，員工不同意年休假時如何處理？

　　鄧律師解析：這個時候HR還是要做好溝通工作，明確告訴員工：“如果不同意休年休假，你是否要去休一些福利性假期？”

　　如果企業沒有這個福利性假期，HR可以告訴員工：“按照企業規章制度，你不來上班，就只能按照事假去處理。事假期間，公司不會給你發放工資，你要明確這個后果?！?/p>

　　18.企業是否必須向員工提供口罩？

　　鄧律師解析：勞動法有明確的相關規定：企業有義務給員工提供勞動防護用品。那么企業要不要提供口罩？那就要看這個口罩是不是屬于勞動防護用品。

　　有些人認為口罩是疫情期間企業必須提供的一個勞動保護用品，企業必須向員工提供口罩。還有一些人認為如果企業沒有涉及到危害危險品，平時工作期間不需要戴口罩，企業就沒有義務提供口罩，口罩不是勞動必需防護用品。

　　根據這次疫情的傳播途徑和傳播情況來看，口罩是非常必要的防控物資。從廣州市發布的復工復產相關通知來看，企業要復工復產，有一個條件是必須提供比如紅外體溫測試儀，消毒水，口罩等疫情防控物資。只有有這些物質的情況下，企業才符合復工復產的條件。

　　我個人的觀點，雖然口罩現在是個緊俏物資，各個途徑都很難采購，但還是建議企業想辦法為員工提供這些保障措施，為員工創造安全的工作環境。我認為企業提供口罩是義務，也體現了企業的人文關懷。

　　19.員工以公司沒有提供相應的衛生防護措施拒絕上班如何處理？

　　鄧律師解析：現在各區對于企業復工復產都有備案、現場考察等要求。那么解決這個問題的前提條件是企業已經依法復工了，但是員工還是因個人內心恐慌、擔心被傳染為由拒絕上班，那HR可以如何處理？

　　這個情況下，還是建議HR從人性化的角度出發，多和員工溝通，消除員工的恐慌情緒。告訴員工，公司復工已經獲得了當地相關機關的批準，有相應的保障措施，引導員工逐步進入正常的工作狀態。

　　如果做了溝通工作以后，員工還是不想來上班怎么辦？這時也要分情況對待。對于不是來自疫區，或是沒有途經過重點疫區的員工，在有條件的情況下，HR還是可以安排他在家辦公，按照在家辦公的情況，給他計發工資。如果這個員工的工作類型和工作內容沒辦法通過在家的辦公的方式來實現，那么HR就可以引導他去請假。

　　如果員工不請假，也不來上班，HR就可以按照公司的規章制度給員工發一個返崗通知書。對于這個返崗通知書，大家也要做好證據保留工作，盡可能通過ems郵寄，同時通過微信、電子郵件發送給員工，并且保留好送達的憑證。如果員工收到通知以后還是不返崗，我們可以根據公司的規章制度來依法進行處理。

　　20.員工工作期間感染新冠肺炎能否認定為工傷？

　　鄧律師解析：工傷的認定有一個基本的原則：員工是在工作時間和工作場所因為工作的原因受到事故傷害的情況下才會被認定為工傷。這是一般的規定，當然會有一些特殊情況可以列入工傷的范疇，但基本判斷原則是這樣的。

　　那么如果HR要判斷員工感染新冠肺炎是否屬于工傷，還是要分情況來對待，也就是說要看員工是不是在工作場所造成的，是不是因為工作原因造成的，下面就分情況來解答這個問題。

　　如果企業屬于醫療公司，或是從事與疫情相關的預防救治工作的工作人員，因為履行工作職責感染了肺炎，這個肯定符合因工作地點、工作原因受到傷害的情形，這種情況是會被認定為工傷的，所以能依法享受工傷保險待遇。

　　如果員工是在工作場所感染這個肺炎，那么是否要認定為工傷？實際上，這種情況雖然滿足了工作場所這個條件，但還是要通過這個員工的工作職責進行判斷，看看是不是工作原因造成了傷害。

　　我打一個非常不恰當的比方。如果你是在辦公室與一個疑似患者進行交談，感染了這個肺炎，這肯定不是工傷。當然這個情況肯定不會發生，因為現在的防控措施都很強，大家的保護意識也很足夠，我舉這個例子也只是來說明這個問題。

　　要判斷這個員工受到傷害的原因是不是工作造成的，這個標準非常重要。如果員工的工作內容與救治和防控疫情沒關系，即便是在工作場所感染肺炎，我認為也不屬于工傷。

　　廣東省工傷保險條例有一個特別規定，就是廣東省企業的員工由企業指派依法被宣布為疫區的地方工作，在這個期間感染了肺炎的，肯定是工傷。這種情況下，雖然員工不在工作場所，但是企業這個指派屬于工作延伸，這種情況下按照規定是視同為工傷的。

　　還有一個大家最關心的問題，就是上下班途中，如果員工感染了這個肺炎，可不可以認定為工傷呢？

　　剛剛也說到了，工傷的認定有一個原則，就是工作地點和工作時間。而員工上下班途中肯定是擴大了工作地點和工作時間，這是對員工進行了擴大性保護，將員工為了去工作，在上下班途中的安全事宜納入了工傷保險的賠償范疇。所以，對于這類擴大范圍的保護，它的適用條件也是有限制的。

　　按照法律規定，員工在上下班途中，要受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故這些交通事故的傷害的情況下，才能被認定為工傷。

　　也就是說，在上下班途中，只有滿足了員工遭受非本人主要責任的交通事故的傷害這個要素，才能被認定為工傷。那么感染了這個肺炎肯定不屬于交通事故，所以如果員工上下班途中感染了新冠肺炎是不能夠被認定為工傷的。

　　具體案例分析：

　　1.員工不是疑似或確認病例，也沒有從重點疫區回來公司，但是員工自己想進行隔離14天，比如從四川回來，那么企業工資如何發放？（備注：公司發的通知是從湖北或者途徑湖北，或者有密切接觸者的屬于隔離14天的人員范疇）

　　鄧律師解析：由于這個員工不是從重點疫區回來，按照現在廣東省和廣州市的相關規定，企業不需要對其強行隔離14天。如果員工屬于自主隔離，HR可以要求這個員工現在休年休假，或者是其他的福利性假期，如果員工不愿意去休這些假，HR可以安排事假，讓員工寫好申請，明確返崗返工的日期。

　　如果這個員工的工作性質可以安排在家辦公，HR也可以安排他在家辦公，在家隔離，這樣的方式也是可行的。HR可以根據員工的工作情況自行去判斷。

　　2.公司復工后，A員工某日體溫超過37.3度，但其表示身體并無異常（僅為喝多了開水或來回廠區頻率高引起），但是部分員工擔心風險，所以公司當天要求員工回去休息3天。而該員工沒有去醫院看病，后面幾天體溫正常，身體也沒有任何不舒服，員工工作性質也無法遠程上班，那么企業是否可以與員工協商休年假或補休？

　　鄧律師解析：員工的擔心是可以理解的。HR可以站在員工的立場上，讓A員工去醫院做一個檢查，看是不是被診斷為疑似病例。如果不是，就不用隔離，也不用醫學觀察，則HR可以跟他協商確定休假或者補休。

　　【內容來源于鄧嵐鶯律師《戰“疫”期間企業勞動關系熱點問題解讀》微信課堂】