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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
近日，拉勾網CEO許單單在個人社交媒體賬號評價互聯網高薪，稱大廠被裁員工找工作時要求漲薪30%，簡直是被行業慣壞了?；ヂ摼W工資已經到頂了，過去能在這個行業拿高薪并不是因為能力強，而是因為大量資本投進來，現在互聯網行業的泡沫就快要擠破了。
而新冠疫情對于經濟的沖擊顯而易見。無論是在業務戰略決策方面還是人力資源策略調整方面，都帶來了前所未有的挑戰與機遇。
面對快速變化的外部市場，員工薪酬調整方案怎么做？如何有效地調整與優化薪酬資源分配，以提升在人才吸引、人才保留與人才激勵方面的有效性？
1、 調整幅度控制在多少合適：
普調幅度受企業經營戰略定位、上年度CPI（物件上漲指數）增長幅度、企業上年度組織考核結果（是否完成經營管理目標）、行業（或區域）薪酬基本標準等因素影響，CPI國家會定期公布、組織考核結果對薪酬普調的影響在《組織考核方案》里要明確出來，行業薪酬標準需要通過薪酬調查獲取相關數據。
2、 給誰調、不給誰調：
薪酬調整歸屬于員工激勵的一種重要工具，毫無疑問要與績效貢獻結合起來。通過績效管理進行考核，達到標準要求的必須調，達不到標準要求的就沒得調，超過標準要求的越高，調整幅度就越大，否則就調整幅度越??；這里的前提條件是考核方案、指標設計要科學嚴謹，考核過程公正客觀；
再就是員工個性化薪酬調整，一般是指職級晉升的薪酬調整，對應公司《薪酬管理制度》關于職級對薪酬等級的調整，不建議對有突出貢獻的員工實施薪酬調整激勵，如有必要可先行調整其職級，在對應調整薪酬等級。
對有突出貢獻的員工，可以在公司《薪酬管理制度》里規定設置“總經理獎勵基金”專門解決員工即時激勵的問題。
3、 年度員工調薪過程中的攀比和抱怨情緒的控制：
“不患寡、惟患不均”圣賢語在今天任然閃爍著對人性洞察的光輝，引起攀比和抱怨的情緒對公司凝聚力、積極性的發揮等都會帶來負面影響，把暗箱操作（主觀定論）的可能降到最低，把薪酬調整必備的條件明確具體，讓所有員工對薪酬調整條件無歧義的理解和接收，就一定能消除調薪過程中的攀比和抱怨情緒。
薪酬調整只是企業薪酬管理過程中的一個組成部分，薪酬管理還包括企業對不同職序、不同職級薪酬結構設計、薪酬等級劃分、薪酬標準的明確、定薪、調薪、支付等管理。企業需要進行嚴謹的《薪酬管理制度》設計，來規范日常薪酬管理，為薪酬激勵作用的發揮提供組織和制度保障。
薪酬管理也好、薪酬調整也罷，在企業管理活動過程中不是孤立存在和展開的，一定是與基礎管理（流程管理、工作分析、崗位評價、職級管理等）、績效管理與考核、人才職業發展與激勵等相結合在一起，發揮管理體系間相互支持，管理機制聯動才能發揮出最佳效應。
