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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
薪酬考核方法和體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，將會(huì)導(dǎo)致學(xué)校薪酬文化的混亂。正所謂，“有什么樣的薪酬管理，就有什么樣的用人機(jī)制，就有什么樣的員工和文化?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者必須摒棄將薪酬僅僅看作一種管理工具的粗淺思維，轉(zhuǎn)而思考如何建立一個(gè)全面、科學(xué)的薪酬管理文化。倘若將文化（精神）與方法（工具）有機(jī)結(jié)合，才有可能真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的落地和發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
作為企業(yè)的一把手，領(lǐng)導(dǎo)者為何會(huì)感到疲憊不堪？在很大程度上，原因在于學(xué)校的游戲規(guī)則一開始就沒有設(shè)置好。許多領(lǐng)導(dǎo)仿佛消防員，甚至像“閃電俠”，不得不第一時(shí)間出現(xiàn)在各種問題現(xiàn)場(chǎng)，解決燃眉之急。領(lǐng)導(dǎo)常常抱怨無(wú)人可用，所有的問題推到自己身上，宛如踢皮球般傳來(lái)傳去。這真的是因?yàn)闆]有合適的人才嗎？還是手下的人其實(shí)可以解決問題，但缺乏有效的機(jī)制？
一、明確崗位職責(zé)，理順管理關(guān)系
與許多領(lǐng)導(dǎo)接觸后發(fā)現(xiàn)，存在一個(gè)致命性的管理問題：很多學(xué)校沒有在eHR人事管理軟件中明確職位說明書。崗位說明書能夠清晰地定義員工所在崗位的工作目的、主要職責(zé)、權(quán)限以及工作結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
為什么員工不主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)？首先，許多員工并不清楚這些事項(xiàng)屬于自己的職責(zé)范圍；其次，即使做了，也不知道結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是管理層所期待的目標(biāo)；再者，任務(wù)布置時(shí)沒有明確的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，導(dǎo)致無(wú)限延期，最終被認(rèn)為工作效率低下；此外，領(lǐng)導(dǎo)時(shí)常忘記要求員工反饋，任務(wù)布置下去后便感覺如同石沉大海。最后，應(yīng)認(rèn)清人性的共性，即人都有惰性，需要通過激勵(lì)和鞭策達(dá)到預(yù)期效果，胡蘿卜和大棒并用，恩威并施，才能事半功倍。
二、培養(yǎng)重視薪酬管理的意識(shí)
很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬的認(rèn)知停留在“罰錢和獎(jiǎng)錢”，并形成了三種典型的薪酬問題。通過eHR軟件制定獎(jiǎng)懲機(jī)制后，操作過程中往往只獎(jiǎng)不罰，擔(dān)心處罰會(huì)嚇跑員工，導(dǎo)致制度形同虛設(shè)，實(shí)際效果大打折扣。
一個(gè)小故事可以說明問題的本質(zhì)。媽媽給兒子講“孔融讓梨”的故事，兒子在幼兒園也學(xué)著將最大最好的水果讓給了其他小朋友。晚上自豪地告訴媽媽，媽媽卻說“你傻??！”這個(gè)故事揭示了管理上言行不一的危害，員工會(huì)無(wú)所適從。
還有一種情況是，獎(jiǎng)勵(lì)“偷著給”。領(lǐng)導(dǎo)身邊總有幾個(gè)得力助手，好機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)金會(huì)暗中獎(jiǎng)勵(lì)他們，這種管理不公損害了其他員工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)并開發(fā)每個(gè)人的潛力，團(tuán)隊(duì)才能健康成長(zhǎng)。
第三種情況是，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)感覺發(fā)獎(jiǎng)金，尤其在年底。沒有開展系統(tǒng)的薪酬考核，不知道該不該發(fā)，發(fā)多少。憑感覺行事沒有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致激勵(lì)流于形式，難以挽留人才。
綜上所述，要構(gòu)建公平透明的薪酬管理文化，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確崗位職責(zé)，并重視薪酬管理，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，避免言行不一。通過科學(xué)的薪酬體系和有效的管理方法相結(jié)合，才能充分發(fā)揮薪酬管理的作用，激發(fā)員工的積極性和潛力，建立和諧高效的學(xué)校薪酬文化。
