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上一期寫了「招聘HR如何做年度述職」后，有粉絲私信說想看薪酬HR如何做年度述職。
小邏輯特來給大家送上薪酬HR年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！
01薪酬HR的述職模板
如何將本年度工作成果、亮點和經(jīng)驗進行總結、提煉和呈現(xiàn)？
在做年終述職前，薪酬HR需要先梳理好以下幾個數(shù)據(jù)和重點：
1、述職方式
HR的年終述職一般是向領導和同事匯報自己的薪酬管理工作。
在年度述職過程中需要全面地陳述薪酬工作開展的情況，對比上一年的數(shù)據(jù)，說明薪酬結構的調整情況，例如基礎薪酬、獎金、福利等各部分的比例變化，本年度薪酬調整的成果…
2、述職指標：薪酬指標
薪酬指標是衡量員工薪酬方案的關鍵工具，它能夠幫助HR去衡量、分析薪酬管理實踐的效果和及時發(fā)現(xiàn)需要優(yōu)化的地方。
在做述職報告時，薪酬HR可以參考以下幾個指標：
HR既要關注外部薪酬水平（不同行業(yè)的薪酬水平、同行的薪酬水平、不同地區(qū)薪酬水平），也要熟知內部薪酬狀況：
①工資總額：是企業(yè)發(fā)給所有員工的工資加總，包括了計時工資、計件工資、加班工資、特殊情況下支付工資、獎金、津貼和補貼等。
②人均薪酬：可以反映出企業(yè)的薪酬水平和員工的收入水平，對企業(yè)的薪酬管理和員工的福利待遇具有重要的參考價值。
人均薪酬＝本年度工資總額÷本年度員工平均人數(shù)
?、酃べY增長率：是指在一定時期內，工資水平的變化幅度，可以看出公司/個人的工資變化幅度。
年工資總額增長率＝（本年度工資總額÷上年度工資總額－1）×100％
年人均工資增長率＝（本年度人均工資÷上年度人均工資－1）×100％
④薪酬投資回報率：是衡量企業(yè)在人力資源方面投入與收益之間關系的指標，該指標反映了企業(yè)薪酬支付回報率。
薪酬投資回報率=本年度凈(毛)利潤÷本年度薪酬總額x 100%
?、菽甓雀＠С鲎兓嚎梢员容^當前年度與前一年度的福利總支出，該指標有助于了解公司福利策略的變化趨勢。
年度福利支出變化=（本年度福利支出-上年度福利支出）/上年度福利支出x 100%
?、扌匠攴秶軌驇椭M織保持薪酬的一致性和公平性，同時為員工的薪酬增長提供清晰的路徑。
薪酬范圍=【最低工資，中點工資，最高工資】
?、咝匠攴秶鷮挾饶軌蚍从辰M織內部的薪酬靈活性和晉升空間。
薪酬范圍寬度=（最高工資-最低工資）/最低工資x 100%
?、嘈匠瓯嚷士梢员容^某崗位員工的薪酬與該角色市場中位數(shù)薪資指標，能夠評估該崗位的薪酬競爭力和內部公平性。
薪酬比率=員工工資÷薪酬級別的中點值
?、嵝匠隄B透率：反映某員工的工資在薪酬架構內的位置，如果薪酬滲透率小于0，則員工工資小于最小值；如果薪酬滲透率大于1，則員工工資大于最大值。
薪酬滲透率=（員工工資–最小值）/（最大值–最小值）
?、饧t圈率能夠幫助HR識別薪酬可能過高的員工；綠圈綠能夠識別薪酬可能偏低的員工。
綠圈率=（薪資范圍最低值-員工實際薪資）/薪資范圍最低值x 100%
紅圈率=（員工實際薪資-薪資范圍最高值）/薪資范圍最高值x 100%
3、述職內容
在做述職報告時，一定要將工作重點放在業(yè)績成果上。
1）目標完成情況：針對各項指標，按照最重要、主要、次要的順序列出自己的完成情況、有待改進的地方，并且分析出現(xiàn)這種結果的原因。
2）外部環(huán)境分析：可以分析述外部薪酬變化，如可以通過購買的一些外部薪酬報告來做對比。
3）KPI實現(xiàn)程度：可以放大在本年度工作成果，指標完成度。
4）個人學習與成長：主要可以匯報本年度工作里取得的成就和技能的提升，個人通過學習、培訓，掌握了某項技能。
5）來年工作規(guī)劃：根據(jù)本年度工作開展過程遇到的難題，思考解決辦法和落實方案。
02薪酬HR如何做年度述職？
在做年度述職前，HR請記?。耗杲K述職不是流水賬，也不是響亮的口號，不是夸自己，更不是表忠心，而是對過去一整個年度工作的總結和復盤。
薪酬HR如何做年度述職？
1、述職目的：在做述職報告之前，薪酬HR一定要想清楚「為什么述職」，述職除了總結，也可以適當提出需要的請求支持。
2、述職內容：薪酬HR有哪些述職內容呢？
1）本年度初承諾工作或KPI指標完成情況
在本年度通過薪酬管理，有效降低了人均成本，并且大大提高了薪酬投資回報率，以及通過有效的獎金方案，不僅激勵了關鍵人才，還降低了人才流失率，本年度員工薪酬滿意度較上一年提升了5%……
薪酬支出：本年度員工的薪酬組成有基本工資、績效工資、加班工資、福利津貼、獎金等，員工總數(shù)為XX，工資總額為X，人均成本=本年度工資總額/本年度員工平均人數(shù)，較上一年，人均成本下降了X%……
年度調薪：本年度調薪總預算是8%，調薪優(yōu)先考慮晉升員工、必須保留的關鍵人才、高績效員工等；整體的調薪偏向于零售、研發(fā)、設計等主要部門，最終通過本次調薪后，公司員工薪酬的外部市場競爭力達到了90%。
在2024年薪酬調整后，對標了同行公司的薪酬，我司的薪酬水平處于中上，薪酬競爭力較高，因此建議2025年可以不用進行全體調薪，可以將薪酬獎金包側重于高貢獻、關鍵人才的激勵上。
可參考的公式：
預算比例=預算金額/符合調薪人員工資總基數(shù)
CR=員工年度總收入/外部市場數(shù)據(jù)
2）本期工作中遇到的問題及改進策略
識別和分析存在的問題，例如研發(fā)部門員工積極性低迷，本年度業(yè)績下滑，銷售部門是否還要發(fā)獎金？某員工以辭職要挾加薪等等。
舉例說明：公司銷售部門每年都有獎金包，獎金在每個季度最后一個月發(fā)放，但今年業(yè)績下行期，很多員工累計業(yè)績只有60%-80%，業(yè)績較差，還要發(fā)獎金？
按照目標完成度和銷售人員工作性質來看，業(yè)績沒完成拿到的獎金少，這是銷售的工作性質決定的。
針對以上問題，HR可以嘗試的解決方法有：
思考是否要發(fā)獎金時要斟酌這兩個問題：銷售人員會不會因為獎金少而離職？整個行業(yè)都是業(yè)績下滑的情況下，其他公司銷售人員獎金是不是也變少？
為此，HR可以先打探外部同行業(yè)公司獎金發(fā)放情況，也可以買薪酬報告參考，比較本公司銷售和同行業(yè)的銷售人員收入，通過分析，認為公司的薪酬不具備競爭力，員工集體離職的可能性高，HR需要與公司管理層商量做決定，少發(fā)或者緩發(fā)；如果確定不發(fā)獎金，也需要及時做好內部管理溝通工作，該工作由公司管理層完成。
3）薪酬HR的人效指標
薪酬HR需要特別關注的指標方向：人均成本、年工資總額增長率、薪酬投資回報率、薪酬滲透率……
薪酬指標
4）反思和學習：在該板塊，要把自己的工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務相結合。
03最后補充
任何HR，在做年度述職復盤前面提及的任何一項工作，若發(fā)現(xiàn)需要調整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。
小邏輯給薪酬HR列舉了一些事例：
（1）研發(fā)部門員工積極性偏低
問題：在整個年度工作里，部分部門員工的工作熱情不高，例如研發(fā)部的許多員工對目標的追逐難以持續(xù)保持激情。
想法：針對公司薪酬總包和研發(fā)部門的工作性質，給予研發(fā)部門一些獎金激勵，如項目獎、績效獎金。
項目獎金：對于一些研發(fā)周期較短的項目，可以根據(jù)研發(fā)出來的產(chǎn)品的銷售情況來及時激勵研發(fā)部門，對于研發(fā)周期較長的項目，可以分階段來發(fā)放獎金。
績效獎金：根據(jù)研發(fā)部員工日常工作表現(xiàn)，研發(fā)工作的完成情況，按照季度、半年度、年度來發(fā)放績效獎金。
（2）薪酬倒掛，老員工意見大
問題：由于外部市場原因，新進來的員工薪酬水平較高，造成了公司新老員工薪酬倒掛的現(xiàn)象，對此，老員工的積極性也受到了不同程度的打擊。
想法：通過內部薪酬比率計算，發(fā)現(xiàn)公司的部門老員工薪酬確實被拉出了差距，對此，建議下一個年度的調薪預算多側重于優(yōu)秀老員工。
可以對優(yōu)秀的老員工也可以采取晉升調薪，也可以根據(jù)業(yè)績來調薪，還可以在制定調薪矩陣的時候，對“被倒掛”員工的薪酬調整比例給予適當傾斜。
除了以上列舉的2個場景，其他更多場景結合自己所在企業(yè)實際開展工作中遇到的問題，進行補充開展即可！
以上是薪酬HR年度述職模板，希望對你有幫助！下一期你想看HR哪個板塊的年度述職？歡迎留言告訴我們~
