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很多HR在工作中都會存在這樣一個現象：
年初3、4月份招新人時，重點精力都放在招聘；4、5月份，新人入職培訓，讓他們能夠上崗；年中，符合崗位需求了，就開始沖業績了，接下來就進入績效管理、培訓提升等工作的階段。
但是這個時候我們往往會忽略一個環節——勞動關系管理。
勞動關系管理沒有做好，下半年反而會影響業績的順利推進。
你試想一下，經常有員工投訴，需要去解決，又或者在公司內部，出現一些矛盾沖突需要去協調，這樣的事情多了，你認為你們公司下半年業務部門還有足夠的精力投入到沖業績去嗎？
當然會受影響，本來業務部門可以100%完成業績，結果由于員工糾紛、勞動糾紛等影響，只做到了80%；也有可能，原本可以沖到120%，結果只完成100%。
千萬不要小看這20%的出入，積少成多，企業能否創造良好的營收就體現在里面了，更不用說因為勞動糾紛帶來的其他損失賠償等等。
由此可見，勞動關系管理的作用是將一些隱患、矛盾、沖突等等，都消除在萌芽狀態，不要讓它影響到之后的業績沖刺。
▎到底勞動關系管理包括哪些內容呢？
接下來，就勞動關系管理的內容，HR知識匯給大家具體講解一下：
1.對勞動合同文本管理進行一次復盤檢查
主要看看有沒有如下的問題：
1.勞動合同簽訂率是否為100%；
2.勞動合同返還率是否為100%；
3.乙方的信息是否填寫正確；
4.試用期約定是否合理，勞動合同期限簽訂是否合理；
5.工作崗位、工作地點、薪酬待遇，以及工時制度的選擇是否符合企業需求；
6.勞動合同的附件管理是否符合企業的需求和法律要求，比如：培訓協議、保密協議、競業禁止協議等等；
7.員工的社保參保情況是否符合法律法規需求。
2.盤點企業在勞動關系管理涉及到的制度是否存在問題
在這里，我們要關注制度盤點的三個重要點：
1)制度的全面性
制度的全面性，主要是指制度應當覆蓋勞動關系管理的方方面面。
一個是從“面”上來講，要涵蓋人力資源的各個模塊，比如基礎的一些制度：員工行為管理規范、員工獎懲制度等等，還有一些模塊的制度，比如：薪酬福利管理制度、培訓管理制度、績效管理制度、招聘管理制度、勞動紀律等。
另一個是從“時間軸”來講，從進公司到出公司的整個流程需要涵蓋到。
比如，員工入職流程、試用期管理規定、員工崗位變動管理規定、員工離職管理辦法、離職人員管理辦法，等等。
2)制度的合法性
制度的合法性主要包括兩個層面：一個是制度內容的合法性，不能跟法律法規相抵觸；另一個是制度流程的合法性，在制度設計的時候要參考民主原則，員工要參與制度的制定或者修訂的過程。
3)制度的合理性
關于制度的合理性，主要是從相關的業務管理方面來講，要做到公開公平公正。
往往業務流程和管理的公正性，會導致沖突的產生，這方面沒有一個一刀切的模式，只能根據不同的制度，不同的管理來展開相關的制度審核。
關于制度的合理性，HR最好在制度的設立或者修訂的時候，聽取多方的意見，比如說專業部門、工會、員工代表等等，以確保從多個角度獲取意見，避免出現制度“合法不合理”、“合理不合情”的情況。
3.對勞動關系管理的風險點進行一次排查
▎一般情況下，企業在勞動關系管理方面會有哪些風險點呢？
1)存在勞動糾紛隱患的員工
個別員工，在一些過往的事情上，可能已經跟部門或者企業有過一定的沖突。
對于這樣的員工，我們要盡快對他這一階段的工作情況進行一次篩查，發現有問題的，比如帶著情緒上班、沖突后的業績一直比沖突前的業績低、甚至出現他在員工當中散播一些負面的信息等等，我們需要及時處理這些事情，主動和員工溝通，避免問題擴大化。
2)有關安全隱患、工傷隱患、職業病隱患等崗位的員工
在一些存在著隱患的崗位，HR要多跟這些員工進行溝通，看看他們是否存在帶著壓力工作的情況，要幫助他們緩解壓力，解決問題，避免壓力擴大成沖突。
3)企業內部可能存在的一些管理上不公平、不科學的現象
企業在管理當中，可能會因為制度或管理者的問題，出現一些管理上不公平的現象，甚至有可能是由于管理者的主觀意識偏差，被他認為是不公平的現象。
但是往往有些員工并不會說出來，而是積壓在心里，或者在小范圍進行抱怨，散播一些負面的情緒，這些現象要及時掌握并及時處理，避免問題擴大化。
4.切實改善員工溝通管理現狀建設信息渠道
正常情況下，一個企業不論人數多少，都應當有一個良好的員工溝通環境。
這里的溝通，包括正式的溝通，比如說有問題的時候進行的專題溝通，或者一些溝通渠道的建立，包括申訴的渠道、問題反映的渠道等等
也包括非正式溝通，如通過一些活動或非正式組織和員工進行交流，這樣的溝通對員工來說沒有壓力，可以獲得一些在正式溝通過程當中未發現的信息。
這些信息都有助于我們改善員工關系，從而促進整個工作環境的提升，推動業績的改善。
當然，除了溝通之外，我們還應該建立一些信息收集的渠道，可以是通過人或是通過某些通訊方式，當發生隱患苗頭的時候，這些渠道能第一時間將信息反饋給人力資源部，從而能第一時間來處理相關的事情。
千萬不要等到事情擴大了，人力資源部或者企業才知道，這個時候已經錯失了很多處理問題的良好時機。
人數規模不大的企業，可通過日常的觀察來發現一些苗頭；人數多的企業，一定要建立員工信息溝通網絡，來進行信息收集和反饋。在通訊發達的今天，信息已成為我們獲得成敗的關鍵因素之一。
5.做好人員流失的應對和人員補充的準備工作
根據過往人員流失的情況，HR需做好人員流失的應對和人員補充的準備工作，避免因防止人員流失之后，人員未及時補充，從而出現勞動風險。
這看起來是招聘版塊的事情。但是，在勞動關系管理板塊，往往會出現因為人員不足導致加班過多或工作壓力過大的情況，從而引發一些勞動糾紛。
這是一個負循環，這個負循環是這樣運作的：
崗位人數不足，現有人員必須加班才能完成工作，加班過多會導致勞動糾紛產生；同時，過度的加班會嚴重消耗員工的精力，也會導致業績的下降，部門領導背負更大的壓力，這種壓力會轉變成不良的情緒，有可能在日常的工作中產生一些沖突。
因此，保質保量的員工配置，是緩解勞動糾紛的一個重要因素。
6.做好勞動關系盤點的顯性化管理
這一點是很多HR忽略的地方。
其實，做人力資源管理，需要有運營的思維，需要有營銷的思維。別的部門不太知道具體要做什么，只是看到表面的一些業務性的事情，但他們很難理解這些事情做好之后對自己的幫助有多大。
因此，人力資源部門應盡可能將自己做的對其他部門、對公司有益的事情顯性化，讓受益部門也知道他們在當中獲得了利益和幫助。
因此，在勞動關系盤點的時候：
首先，將盤點的行為項目化，擬定方案，經過公司主管領導甚至是總經理批準；
第二，召開吹風會，讓大家知道這個事情的重要性；
第三，盤點工作結束后，將出現的問題以及整改后的情況向各個部門進行匯報，讓他們知道查出了多少問題，同時，都獲得了什么改善。
以上的行為一定是實打實的，有什么問題反映什么問題，做得好的要表揚。力爭盤點工作順利完成，獲得各部門的支持，后續人力資源部或者勞動關系管理相關工作再開展的時候，都會獲得員工大力的支持，工作業績也得到了相應的體現，這是一個多贏的行為。
